ANALISIS PENGARUH BUDAYA TOLERANSI KEKUASAAN TERHADAP PERSEPSI KARIR : STUDI KASUS PADA MAHASISWA STMIK DAN STIE STIKUBANK SEMARANG

JURNAL BISNIS DAN EKONOMI, MARET 02
ANALISIS PENGARUH BUDAYA TOLERANSI KEKUASAAN TERHADAP PERSEPSI KARIR : STUDI KASUS PADA MAHASISWA STMIK DAN STIE STIKUBANK SEMARANG
Oleh : Budi Sungkowo Utomo
AKPARTA Stikubank Semarang

ABSTRACT

The meaning of culture is wide enough and it can be seen from many different aspects. According to the perspective from Hofstede researches, one of the aspects consists of (1) individualism vs collectivism cultures ; (2) power distance culture ; (3) uncertainty avoidance culture ; and masculine vs feminine cultures. This research will only discuss about the power distance or although tolerance culture. This can be meant/translated as a stage/degree of tolerance or willingness that someone can accept the difference of authority or power owned by other person. The higher someone’s stage of tolerance the greater his willingness to accept the difference of power in an organization

Keywords : power distance culture,individualism culture,uncertainty avoidance culture
masculine vs feminine culture, birocratic carrier, professional carrier, entrepreneur carrier

Pendahuluan
1.1. Budaya

Budaya mempunyai pengertian yang cukup luas dan dapat dilihat dari berbagai aspek. Salah satu aspek budaya yang dimaksud dalam penelitian ini adalah budaya menurut perspektif dari penelitian-penelitian Hofstede sebelumnya, yang meliputi : 1) budaya kelompok masyarakat yang lebih mementingkan dirinya sendiri, atau kelompok masyarakat yang mementingkan kebutuhan kelompok, hal ini disebut budaya individualism vs collectivism, 2) budaya suatu kelompok masyarakat dalam hal toleransinya terhadap kekuasaan yang ada di sekelilingnya cenderung tinggi atau rendah , budaya ini disebut power distance, 3) budaya kelompok masyarakat yang cenderung mempunyai keberanian mengambil resiko atau cenderung menghindari resiko disebut budaya uncertainty avoidance, 4) budaya kelompok masyarakat yang cenderung bertindak secara tegas tanpa memperhatikan hubungannya dengan orang lain, atau cenderung bertindak dengan mempertimbangkan hubungan baiknya dengan orang lain dalam hal mengambil keputusan, aspek budaya tersebut disebut masculine vs feminime (Robbin, 1991).
Dalam penelitian ini konsep budaya yang akan dibahas lebih lanjut adalah hanya aspek Power distance atau Toleransi Kekuasaan. Budaya Toleransi Kekuasaan (BTK) adalah bagian dari konsep budaya yang ditemukan oleh Hofstede (1994), yang dapat diartikan sebagai tingkat toleransi atau kerelaan seseorang untuk menerima adanya perbedaan kekuasaan atau wewenang yang dimiliki pihak lain. Semakin tinggi BTK seseorang berarti semakin mau menerima adanya perbedaan kekuasaan yang ada di suatu organisasi. Variabel selain BTK yang akan dibahas lebih lanjut adalah Persepsi Karir (PK), yaitu persepsi seseorang terhadap karir yang akan dipilih atau akan dijadikan sebagai perkembangan profesi selama bekerja (Arthur, et al, 1989). Dalam pengertian tersebut yang menjadi titik sentral adalah bahwa pekerjaan bagi seseorang merupakan aktivitas yang akan ditempuh untuk merintis karir. Antara BTK dan PK diduga ada hubungan yang signifikan, artinya mereka yang memiliki BTK rendah akan berbeda PK-nya dengan yang memiliki BTK tinggi.
Dalam perguruan tinggi salah satu aspek penting adalah mendidik siswanya untuk mempunyai dasar dalam meniti karir pekerjaan setelah lulus. Artinya dalam suatu sistem pendidikan di perguruan tinggi kemungkinan terbentuknya persepsi karir seseorang setelah lulus lebih tampak jelas dibandingkan pada waktu seseorang duduk di sekolah SMU, SMP atau SD. Dengan kata lain sistem pendidikan di perguruan tinggi seyogiyanya telah memperhatikan seberapa jauh persepsi karir yang sudah ada pada anak didiknya dan akan diarahkan kemana karir seseorang setelah lulus. Meskipun diakui bahwa seseorang dapat berkembang atau berkarir di bidang tertentu yang tidak ada hubungan sama sekali dengan latar belakang pendidikan. Hal ini justru menjadi pemikiran dalam penelitian ini, yakni apakah aspek budaya cukup dominan mempengaruhi persepsi karir seseorang. Jika benar hasil penelitian akan dapat digunakan untuk pengembangan sistem pendidikan itu sendiri, agar dapat memberikan materi dan pola pendidikan pada siswanya, sehingga persepsi karir dapat terbentuk sesuai dengan latar belakang pendidikan serta budaya yang dimiliki siswa secara individual ataupun secara kelompok.
Mahasiswa dan dosen merupakan sub-bagian dari sistem pendidikan di perguruan tinggi. Bagi mahasiswa yang belum memasuki dunia kerja, karir merupakan harapan atau pandangan terhadap karir, atau bidang kerja yang menjadi minat serta tujuan profesinya. Dengan demikian perguruan tinggi perlu mengetahui sejauh mana mahasiswanya mempunyai persepsi terhadap karir, agar program pendidikannya dapat diarahkan pada kemungkinan karir yang akan dicapai.
Penelitian ini dilakukan untuk melihat sejauh mana budaya mempunyai pengaruh terhadap persepsi karir seseorang di lingkungan kampus. Kelompok masyarakat kampus yang dipilih sebagai obyek penelitian adalah mahasiswa STIE dan STIMIK STIKUBANK Semarang. Dengan demikian jika benar budaya toleransi kekuasaan berpengaruh kuat terhadap persepsi karir, maka untuk menciptakan karir tertentu pada masyarakat, dapat dilakukan melalui pendekatan budaya. Misalnya mengapa ada etnis atau suku tertentu yang lebih senang menjadi wiraswasta dari pada pegawai. Jika hal ini terbukti maka untuk menciptakan wiraswastawan dilakukan pendekatan pendidikan yang terarah, sehingga muncul budaya yang mendukung munculnya wiraswasta pada masyarakat.
Tugas perguruan tinggi adalah meneliti dan hasilnya dapat digunakan sebagai 1) pengembangan ilmu, 2) mengembangkan pola pendidikan yang bermanfaat bagi masyarakat. Jika dugaan bahwa budaya toleransi kekuasaan akan mempengaruhi persepsi karir seperti yang dihipotesiskan dalam penelitian ini benar, maka tugas selanjutnya perguruan tinggi adalah membantu memunculkan budaya sehingga dapat menciptakan persepsi karir pada mahasiswanya secara benar.
Penelitian ini mengacu pada penelitian Geert Hofstede mengenai budaya dan memadukannya dengan penelitian Rosabeth Moss Kanter mengenai karir, sehingga diharapkan dapat diketahui bagaimana pengaruh budaya ini terhadap persepsi dan pilihan karir seseorang. Untuk membantu menghubungkan kedua hal tersebut, penelitian ini mengunakan kerangka pemikiran teoritis dari C.B. Derr and A. Laurent yaitu "A culture model of career dynamics", sebagai acuan dalam menyusun kerangka pemikiran teoritik dari penelitian ini. Variabel budaya dalam penelitian ini akan diwakili oleh salah satu aspek yakni budaya toleransi kekuasaan atau power distance.

1.2.Perumusan Masalah

Konsep budaya di sini berhubungan dengan budaya nasional (national culture), dan budaya organisasi (corporate culture). Budaya nasional akan cenderung membuat pola tertentu pada masyarakat dan keluarga yang secara informal akan ditanamkan pada anak, sehingga timbul persepsi seseorang terhadap karir. Disisi lain persepsi seseorang terhadap karir juga muncul karena dari informasi tentang kesuksesan orang lain yang bekerja di organisasi tertentu. Padahal organisasi mempunyai budaya tertentu untuk kepentingan pencapaian tujuan. Kemungkinan pengaruh budaya nasional dan budaya organisasi akan dapat menimbulkan perbedaan persepsi karir, terutama bagi mereka yang memperoleh pendidikan semakin tinggi. Permasalahannya adalah sampai sejauh mana tingkat perbedaan persepsi seseorang terhadap karir. Dugaan sementara adalah budaya yang dilihat dari tinggi rendahnya power distance akan mempengaruhi persepsi karir seseorang atau jenis organisasi yang akan dipilih (Hofstede, et al, 1990). Sedangkan persepsi terhadap karir dibedakan menjadi tiga yaitu karir birokratik, karir profesional dan karir pengusaha (Kanter, 1989).
Dari permasalahan tersebut, kemudian rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini, adalah : "Seberapa jauh perbedaan Budaya Toleransi Kekuasaan berpengaruh terhadap Persepsi Karir ".

II. KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS
2.1. Penelitian tentang Budaya dalam Manajemen

Penelitian-penelitian terhadap budaya dalam manajemen dapat dilihat dari tingkat analisis organisasi dan tingkat analisis individual. Pada tingkat analisis organisasi sudah dikenal istilah budaya perusahaan atau corporate culture, yaitu merupakan akumulasi nilai-nilai yang dihasilkan dari struktur, strategi, sistem, gaya kepemimpinan, serta andil dari keahlian dan kemampuan sumberdaya manusia yang ada dalam organisasi (Peters & Waterman, (1982). Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai positip yang bermanfaat bagi organisasi untuk mempengaruhi perilaku anggota untuk mencapai tujuan. Penelitian-penelitian dengan tingkat analisis organisasi pada umumnya mengkaitkan antara budaya organisasi sebagai variabel independen, dan kinerja perusahaan sebagai variabel dependennya.
Sebenarnya budaya baik bersifat nasional ataupun organisasi, akan dapat mempengaruhi pola perilaku seseorang, dan jika pola perilaku tersebut terbentuk pada kelompok masyarakat maka kemungkinan perilaku individual sangat dipengaruhi oleh budaya kelompok masyarakat. Hofstede (1984) dalam penelitiannya mengelompokkan masyarakat yang satu dengan masyarakat lain yang kemudian dibedakan budayanya dari berbagai aspek termasuk budaya toleransi kekuasaan atau (power distance). Budaya dapat terwujud melalui sistem atau peraturan maupun tindakan dalam kehidupan manusia, yang akhirnya mempengaruhi pola hidup seseorang dalam beraktivitas untuk memenuhi kebutuhan hidupnya atau untuk melakukan profesi dan pengembangkan karirnya. Dengan kata lain budaya akan dapat mempengaruhi persepsi karir seseorang meskipun pada tingkat analisis individual. Karena kadar aspek satu budaya antara seorang dengan yang lain dapat berbeda meskipun berasal dari kelompok masyarakat yang sama. Budaya toleransi kekuasaan orang Indonesia berbeda dengan kelompok orang Jepang atau Amerika, tetapi diantara kelompok masyarakat Indonesia terdapat suku, etnis, agama, dan keluarga yang mampu menciptakan karakteristik individu sehingga setiap individu mempunyai perbedaan budaya toleransi kekuasaan. Atas dasar hal tersebut penelitian ini di desain pada tingkat analisis individual.
Dari tingkat analisis individual budaya pada umumnya akan mem-pengaruhi anggota organisasi termasuk mempengaruhi gaya kepemimpinan atau leadership style. Jadi meskipun individual juga dapat berpengaruh terhadap keefektifan organisasi. Penelitian-penelitian dalam bidang manajemen tentang Budaya oleh Smircich, (1983) dipisahkan dalam dua cara yaitu, (1) budaya sebagai independent variabel, dan (2) budaya dipandang sebagai internal variabel. Independent variabel artinya bahwa budaya dianggap variabel dari luar yang dapat mempengaruhi aktivitas dan sistem organisasi, misalnya sosial culture dan national culture.
Hofstede (1994) mengemukakan adanya perbedaan budaya nasional dapat mempengaruhi perilaku organisasional, juga dengan dasar pandangan tersebut dilakukan penelitian untuk mencari pengaruh culture terhadap managemen control, atau terhadap strategy ( Chow et.al, 1991; Schneider & Meyer, 1991).
Pandangan yang kedua, budaya dianggap sebagai hasil proses internal organisasi, sehingga tercipta nilai-nilai (values), simbol, norma dan belief yang dihayati bersama baik oleh manajer maupun anggota organisasi (Schein, 1996; Schneider, 1994; Pearse & Bear, 1998). Jika kedua pandangan tersebut digabungkan maka dapat disimpulkan bahwa budaya nasional dapat mempengaruhi perilaku individu sebagai karyawan ataupun sebagai manajer di organisasi. Di sisi lain juga akan muncul nilai-nilai, norma dan artifak sebagai produk dari budaya organisasi. Sehingga akan muncul piramida atau model segitiga yang menunjukan level of culture yang mempengaruhi munculnya internal dan eksternal karir seperti dalam gambar 1 (Derr & Laurent, 1989).
Gambar 1:
Level of Culture Triangle

Artifacts
Organizational
Culture

Values and norms

Basic assumptions
National
Culture



Sumber : Derr & Laurent, 1989
Artifacts adalah bagian dari budaya yang mudah untuk diamati, tetapi sulit untuk diuraikan. Artifacts dapat berbentuk simbol-simbol termasuk cara berpakaian dan perilaku individu yang merupakan manifestasi dari budaya organisasi. Values dan norms merupakan lapis kedua yang berkenaan dengan keyakinan atau beliefs. Nilai dan norma ini mencerminkan budaya organisasi yang dimanifestasikan dalam berbagai perilaku, misalnya perilaku yang lebih mementingkan prestasi (achievement) dari pada persahabatan (affiliation), lebih mementingkan persaingan (competition) dari pada kolaberasi (collaberation), atau lebih mementingkan pada konfrontasi (confrontation) dari pada menghindari konflik (avoidance of conflict). Sedangkan tingkatan yang paling dasar adalah basic assumptions. Bagian dari budaya ini sifatnya tidak kelihatan, ada dibawah sadar, dan ada di cognitive structure yang dapat menentukan persepsi anggota kelompok, cara berfikir dan perasaan seseorang.
Dari gambar 1: tercermin bahwa pada setiap individu dalam organisasi dapat terbentuk budaya yang berasal dari national culture, dan ada nilai dan norma tertentu yang terbentuk dari organizational culture atau dari lingkungan kerja. Kerangka segitiga tersebut digunakan untuk mendekati bagaimana konstruksi karir (career construct) secara internal maupun eksternal terbentuk.

2.2. Budaya Toleransi Kekuasaan

Budaya toleransi kekuasaan atau Power distance seperti yang sudah disinggung pada sub bab sebelumnya adalah salah satu dimensi atau salah satu aspek budaya yang dikemukakan oleh Hofstede (1984), dalam penelitiannya pada 50 negara di dunia. Dari penelitian tersebut Hofstede membagi budaya dalam 4 dimensi yaitu :
1.Individualism vs Collectivism
2.Power Distance (Toleransi kekuasaan)
3.Uncertainty Avoidance (Penghindaran terhadap ketidakpastian)
4.Masculine vs Feminime

Budaya toleransi kekuasaan atau Power Distance adalah tingkat toleransi atau kerelaan seseorang pada kekuasaan yang dimiliki orang lain. Dengan kata lain setiap orang mempunyai mempunyai kadar toleransi yang berbeda terhadap adanya ketidak-seimbangan kekuasaan. Jika skor budaya toleransi kekuasaan seseorang tinggi berarti orang tersebut mempunyai toleransi besar terhadap adanya perbedaan kekuasaan antara dirinya dengan orang lain, dan hal tersebut dianggap sebagai sesuatu yang wajar. Sedangkan jika budaya toleransi kekuasaan-nya rendah, maka seseorang tidak mudah menerima adanya perbedaan kekuasaan yang ada. Artinya mereka yang tingkat toleransi kekuasaannya rendah cenderung memandang bahwa kekuasaan itu sebenarnya dapat dicapai oleh setiap individu, bukan karena nasib atau takdir. Jadi jika seseorang menginginkan memiliki kekuasaan, ia harus berusaha untuk mencapainya secara mandiri, bukan karena faktor kebetulan atau keturunan. Penelitian Hofstede (1994) menunjukkan bahwa tingkat toleransi kekuasaan seseorang atau kelompok masyarakat dapat diukur dengan menggunakan skor yang kemudian dibuat indeks yang menunjukkan tinggi rendahnya. Demikian juga dalam penelitian ini budaya toleransi akan diukur melalui survey pada tingkat analisis individual. Hasil dari survey akan menunjukkan tinggi budaya toleransi kekuasaan yang dimiliki seseorang. Pada penelitian yang dilakukan oleh Hofstede budaya toleransi diukur dengan level analisis kelompok masyarakat atau negara untuk menentukan perbedaan Power Distance Index suatu negara.

2.3. Persepsi Karir

Pandangan terhadap karir berdasarkan pada penelitian sebelumnya (Nystrom & Mc.Arthur, 1989) dapat ditinjau dari dua cara yaitu, (1) karir sebagai dependent variabel, dan (2) karir sebagai independent variabel. Sebagai dependent variabel, artinya karir dipengaruhi oleh berbagai pilihan organisasi seperti strategi, struktur, proses dan kondisi organisasi. Sebaliknya bila karir sebagai independent variabel akan mempengaruhi kinerja organisasi, misalnya kesempatan promosi dalam organisasi akan mempengaruhi kualitas tenaga kerja. Jadi kesesuaian antara struktur organisasi dan perkembangan karir diperlukan dalam hubungannya dengan kemungkinan peningkatan kinerja individu dan kinerja organisasi. Hubungan pembentukan struktur dan karir pada prinsipnya dapat dilakukan melalui tiga bentuk stuktur (Kanter, 1989) yaitu, (a) Karir birokratik, (b) Karir profesional, dan (c) Karir pengusaha atau entrepreneurial .
a. Karir birokratik : Bentuk dari karir birokratik ini mendasarkan pada pola kenaikan pangkat seseorang dalam karirnya dari satu posisi ke posisi lain yang lebih tinggi melalui hirarki yang dibangun organisasi. Perkembangan karir seseorang dalam struktur ini dapat dilihat dari kedudukan orang tersebut dalam hirarki. Jika kedudukan semakin tinggi berarti semakin besar tanggung-jawabnya, tantangan, dan kompensasi yang diterimanya. Di Indonesia contoh struktur birokratik ini dapat dilihat pada organisasi militer, pemerintahan, organisasi bank, rumah-sakit dan perguruan tinggi.
Karir birokratik mempunyai kharakteristik cenderung mementingkan formalitas, sistem dan prosedur yang ketat, disiplin, dan sifat tugas yang terstuktur.
b. Karir professional : Perkembangan karir seseorang pada struktur ini didasarkan pada keahlian yang dimiliki seseorang disertai dengan penguasaan pengetahuan yang di masyarakat bernilai, sehingga menimbulkan status serta menentukan reputasi. Reputasi ini kemudian menjadi sumber yang dimiliki seseorang yang dapat menghasilkan balas-jasa dan pengembangan karirnya. Jika dibandingkan dengan struktur birokrasi di mana karir seseorang ditentukan dari jenjang yang dicapainya, pada struktur profesional karir seseorang lebih dilihat dari kemampuan individual dalam mempertahankan reputasinya di masyarakat. Semakin panjang reputasinya akan semakin banyak mendatangkan pekerjaan atau order. Bahkan nama seseorang dapat dijadikan sebagai jaminan kualitas pekerjaan yang akan dilakukan.
c. Karir pengusaha : Pada karir pengusaha atau entrepreneurial berhubungan dengan kemampuan membuka bisnis sendiri dari usaha kecil sampai usaha besar. Pada struktur pengusaha ini sumber sukses karir diukur dari sejauh mana kemampuan seseorang dalam menciptakan nilai pada output sehingga memberikan return ekonomi. Hal ini berbeda dengan struktur birokratik yang sumber sukses karirnya diukur dari kemampuannya meraih kedudukan atau posisi pada hirarki, sedangkan pada struktur profesional diukur dari reputasi seseorang.

2.4. Hubungan Budaya Toleransi Kekuasaan dan Persepsi Karir
Berdasarkan skema Derr & Laurent (1989) pada gambar 1, dapat dikatakan bahwa Internal karir bersifat sangat personal dan subyektif serta tingkat analisisnya individual, hal ini secara mendasar dipengaruhi oleh basic assumptions yang lebih banyak berasal dari national culture. Misalnya hasil penelitian (Hofstede, et al. 1990, 1997) yang menunjukkan adanya perbedaan nilai di beberapa negara tentang besar kecilnya power distance, kuat lemahnya uncertainty avoidance, individualism versus collectivism, dan masculinity versus feminimity, long term versus short term orientation. Jadi basic assumptions ini akan tertanam pada individu sehingga individu tersebut mempunyai skema pada cognitive-nya tentang karir, tentu saja proses pembentukan budaya ini melalui beberapa cara seperti, pendidikan formal di suatu negara, pendidikan informal dari orang-tua dan lingkungannya, dan melalui agama sehingga membentuk internal karir.
Ada lima perbedaan dalam mencapai kesuksesan Internal karir (Derr & Laurent, 1989) yaitu; (1) getting ahead artinya bagaimana seseorang dapat mencapai kemenangan dalam karirnya melalui mobilitas yang tinggi, (2) getting secure artinya bagaimana seseorang dapat merasa terjamin karirnya melalui loyalitas terhadap perusahaan dan perasaan memiliki organisasinya, (3) getting free artinya bagaimana seseorang mempunyai kebebasan melalui otonomi yang diberikan kepadanya, (4) getting high yaitu bagaimana seseorang bangga melalui kesenangannya terhadap pekerjaan yang dilakukan, (5) getting balance yaitu bagaimana seseorang menemukan keseimbangan dalam kehidupannya antara personal dan profesional .
Persepsi terhadap lima orientasi tersebut dapat diukurkan pada orang, tetapi di negara yang berbeda. Hasil pengukuran kemudian dapat dirata-rata skor-nya dan dibuat grafik untuk membedakan apakah internal karir di suatu negara berbeda dengan negara lain. Sehingga akan terlihat perbedaan pandangan tentang karir dari masing-masing orang yang berasal dari berbagai negara. Perbedaan skor dalam grafik mencerminkan adanya internal karir yang berasal dari perbedaan budaya nasionalnya melalui basic assumptions-nya.
Eksternal karir pada seseorang muncul pada waktu yang bersangkutan mulai memasuki dunia kerja, atau karena melihat pengalaman kerja orang lain. Dengan pengalaman kerjanya dan belajar dari pengalaman orang lain pada organisasi yang mempunyai budaya tertentu. Misalnya ambisi, motivasi berprestasi, kemampuan dalam mengambil resiko, kreativitas, kemampuan manajerial, kemampuan berkomunikasi atau bersosial, kepercayaan diri, kemauan bekerja keras, dan item-item lain yang dapat mendukung kesuksesan karir seseorang. Nilai-nilai tersebut akan membentuk perilaku yang sesuai dengan tuntutan atau norma organisasi di mana seseorang bekerja. Eksternal karir dapat terbentuk karena organisasi akan menuntut sikap dan perilaku tertentu dari karyawan yang kemudian dikaitkan dengan sistem balas-jasa yang diterapkan organisasi. Sehingga perilaku karyawan yang diharapkan organisasi sesuai dengan tujuan organisasi serta sesuai juga dengan sistem karir dan sistem kompensasinya.
Penelitian untuk menguji perbedaan internal dan eksternal karir dapat dilakukan dengan meneliti persepsi karyawan termasuk manajernya pada perusahaan multinasional yang mempunyai cabang di berbagai negara, dan mempunyai tenaga kerja dari berbagai bangsa. Kemudian diteliti dengan mencari item-item dominan yang dianggap karyawan sebagai faktor sukses dalam karir. Misalnya dengan mencari uji perbedaan dari perusahaan multinasional yang sama diantara karyawan yang mempunyai latar belakang national culture berbeda, atau uji perbedaan antar perusahaan multinasional di beberapa negara yang sama. Dengan demikian diharapkan akan dapat dideteksi sampai sejauh mana internal karir dan eksternal karir terbentuk. (Hofstede, 1997) Internal karir dan eksternal karir akan menimbulkan perbedaan perilaku individu-individu dalam organisasi. Meskipun perusahaan multinasionalnya sama dan menanamkan nilai-nilai standard yang sama di berbagai negara, tetapi kemungkinan karyawan tetap mempunyai perbedaan persepsi terhadap kesuksesan karir. Sehingga persepsi kesuksesan karir di Indonesia berbeda dengan di Amerika atau di Jepang, penyebab perbedaan tersebut disebut individual differences (Derr & Laurent, 1989). Proses terjadinya individual differences dapat dilihat dalam gambar 2 :
Gambar 2:
A Cultural Model of Career Dynamics
Organizational culture
(values, norms,and artifacts)
National cultures
(Basic assumptions)
External
career
Internal
career
Individual
differences




Sumber : Derr & Laurent, 1989
Dari model diatas ternyata budaya nasional akan dominan mempengaruhi internal karir. Selain itu budaya nasional juga dapat mempengaruhi budaya organisasional, dan dalam bentuk nilai, norma dan artifak budaya organisasional akan mempengaruhi eksternal karir. Kemudian secara dinamik, internal dan eksternal karir menentukan adanya individual differences. Konsekuensi adanya perbedaan individual dalam memandang karir pada anggota organisasi perlu diperhatikan manajemen sumberdaya manusia perusahaan, sehingga kegiatannya akan mempertimbangkan aspek budaya baik secara nasional maupun organisasional.

BIROKRATIS» PENGUSAHA » ENTREPRENEUR
2.5. Penelitian Terdahulu

1. Nur Indriantoro, Disertasi, 1993, Lexington, Kentucky.
Judul : The Effect of Participative Budgeting on Job Performance and Job Satisfaction With Locus of Control and Cultural Dimensions as Moderating Variables. (Pengaruh Anggaran Partisipatif terhadap Kinerja Pekerjaan dan Kepuasan Pekerjaan dengan Sarana Pengendalian dan Dimensi Kultural sebagai Varibel Pengatur).

2. Tuty Herlina, Tesis, 1999, Magister Sains Manajemen, UGM, Yogyakarta.
Judul : Hubungan Timbal Balik Antara Strategi Manufaktur dan Budaya Organisasi.

3. Hasan, Thesis Tahun 2000, Magister Management UNDIP
Judul : "Analisis Pengaruh Power Distance Terhadap Persepsi Karir (Studi Kasus pada Mahasiswa MM-UNDIP Semarang)".

Penelitian ini memang replikasi dari thesis Hasan, dengan tujuan untuk memberikan penguatan hipotesis yang sudah ditemukan. Selain itu juga untuk menguji apakah dengan kelompok studi mahasiswa S1 yang kurang mempunyai persepsi karir, hubungan budaya toleransi kekuasaan dan persepsi karir tetap konsisten.

2.6. Hipotesis

Berdasarkan pada pemaparan diatas, maka hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah :
Hipotesis 1 : Diduga ada perbedaan persepsi karir pada mahasiswa yang mempunyai budaya toleransi kekuasaan rendah dan mahasiswa yang mempunyai budaya toleransi tinggi.
Hipotesis 2: Mahasiswa yang budaya toleransi kekuasaanya tinggi akan cenderung mem-punyai persepsi karir birokratik, sedangkan mahasiswa dengan persepsi karir rendah akan cenderung memilih persepsi karir profesional atau pengusaha.

III. METODE PENELITIAN
3.1.Definisi Operasional.

a. Budaya Toleransi Kekuasaan, adalah tingkat toleransi individu atau seseorang untuk menerima adanya ketidakseimbangan kekuasaan dalam masyarakat dan menganggapnya sebagai sesuatu yang normal. Pengukuran tinggi-rendahnya budaya toleransi kekuasaan seseorang dapat didasarkan pada hasil survey tentang tanggapan seseorang terhadap perbedaan kekuasaan yang ada dalam berbagai bidang kehidupan. Budaya toleransi kekuasaan muncul karena pengaruh norma-norma umum yang ada di sekitarnya seperti, lingkungan keluarga, lingkungan sekolah, ideologi dan sistem politik suatu negara serta tempat bekerja seseorang.

Persepsi Karir, adalah persepsi yang dimiliki seseorang terhadap karir, sebagai rangkaian perkembangan pekerjaan yang akan atau sudah dialami seseorang selama bekerja. Persepsi karir dapat mencerminkan adanya proses internal tiap-tiap individu, dan proses eksternal yang berhubungan dengan pemberi pekerjaan, institusi atau organisasi. Persepsi terhadap karir dibedakan menjadi tiga yaitu karir birokratik, karir profesional dan karir pengusaha atau entrepreneurial.

3.2. Sumber Data dan Sample

Jenis Data dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari survey dengan cara menyebar kuesioner kepada mahasiswa S1 di STIE STIKUBANK dan STIMIK STIKUBANK Semarang. Sedangkan waktu survey dilakukan selama semester ganjil tahun akademik 2000. Jadi yang menjadi sumber data adalah responden mahasiswa S1 STIE dan STIMIK Stikubank Semarang.yang masih aktif dalam proses belajar atau masih kuliah di semester 3 sampai dengan 9. Survey dilakukan dengan menyebar kuesioner di kelas-kelas pada waktu kuliah. Jumlah responden 88 orang.
Dasar pertimbangan yang lain, karena penelitian ini adalah mengenai persepsi seseorang sehingga jawaban atas pertanyaan yang diajukan dapat diperoleh langsung dari responden dengan pembatasan waktu pengisian yang ditentukan

3.3. Metode Pengumpulan Data

Pada penelitian ini pengumpulan data dilakukan melalui Metode Survei.

3.4.Teknik Analisis Data

Metode survey dengan mengisi pendapat seseorang terhadap suatu pernyataan akan menghasilkan data yang bersifat kualitatif. Kemudian untuk analisis lebih lanjut data kualitatif ini dikuantitatifkan dengan cara memberikan skoring atau pembobotan dengan kriteria tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk mempermudah pengolahan lebih lanjut kedalam analisis yang menggunakan metode statistik. Berdasarkan pada variabel-variabel yang akan diukur maka teknik skala Likert digunakan untuk meng-kuantifikasi kuesioner.
3.5. Tahap Pengujian hipotesis.

Untuk menguji hipotesis dan menjawab pertanyaan dalam penelitian ini, dilakukan uji statistik dengan alat uji statistik Anova , yang digunakan untuk melakukan analisis uji beda mengenai tinggi - rendah budaya toleransi kekuasaan pada level individual dan uji beda mengenai persepsi karir berdasarkan pada tinggi rendahnya budaya toleransi kekuasaan pada seseorang. Kemudian pengujian hipotesis kedua dilakukan dengan menggunakan dua alat analisis statistik yaitu, regresi dan korelasi. Proses pengukuran dan pengolahan data menggunakan media komputasi pada fasilitas SPSS for Windows.
IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Profil Responden

Responden dalam penelitian ini yang menjadi unit of analysis adalah mahasiswa program S1 STIE dan STIMIK Stikubank Semarang yang aktif kuliah dari semester 3 sampai dengan semester 9. Dari kurang-lebih 430 mahasiswa, yang menjadi responden atau sample adalah 88 mahasiswa. Berdasarkan survei data identitas responden diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 4.1 : Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No.
Mahasiswa Semester
laki-laki
Perempuan
Jumlah
1.
Semester III
12
13
25
2.
Semester V
10
14
24
3.
Semester VII
11
12
23
4
Semester IX
8
8
16

Total
41
47
88

Prosentase
46,59 %
53,41 %
100 %
Data tentang identitas lain responden tidak dapat ditampilkan karena banyak yang tidak mengisi.

Profil Budaya Toleransi Kekuasaan Responden

Pengolahan data dilakukan dengan dua tahap, yaitu pertama tahap pengukuran tinggi rendahnya budaya toleransi kekuasaan, dan kedua pengaruh perbedaan budaya tersebut terhadap persepsi karir secara individual. Dengan proses penentuan tinggi rendahnya budaya toleransi kekuasaan responden tersebut, diketahui bahwa dari 100 kuesioner yang dibagi ternyata 88 kuesioner kembali dan layak untuk digunakan sebagai data. Dari 88 kuesioner yang sah dan layak sebagai responden diketahui sebanyak 54 responden mempunyai budaya toleransi kekuasaan rendah atau total skornya dibawah 36 dengan prosentase 61,36 %. Sedangkan responden budaya toleransi kekuasaan tinggi atau total skornya diatas 36, sebanyak 34 responden, dengan prosentase 38, 64 % .
Kemudian dari 88 responden yang sah tersebut dibuat deskripsi statistiknya, ternyata skor minimal budaya toleransi kekuasaan responden adalah 28, sedangkan skor maximal budaya toleransi kekuasaan responden 48, sedangkan rata-rata power distance responden adalah 35,97 dengan standard deviasi 3,74. Jika hanya melihat rata-rata skor budaya toleransi kekuasaan dari responden yang ada, dapat disimpulkan bahwa responden rata-rata mempunyai tingkat budaya toleransi kekuasaan relatip rendah.
Pada analisis berikutnya budaya toleransi kekuasaan akan menjadi faktor yang menentukan persepsi karir seseorang. Untuk menguji hipotesis pertama ( H1) yaitu apakah terdapat perbedaan pilihan persespi karir antara responden yang memiliki budaya toleransi kekuasaan tinggi dengan responden yang memiliki budaya toleransi kekuasaan rendah, maka akan digunakan faktor budaya kekuasaan sebagai variabel independen.
Dari pengolahan data terlihat bahwa responden dengan budaya toleransi kekuasaan rendah dengan kode "0" jumlahnya 54 orang atau 61,36 %, sedangkan responden dengan budaya toleransi kekuasaan tinggi dengan kode "1" jumlahnya 34 orang atau 38,64 %. Profil responden dengan menunjukkan tinggi dan rendahnya budaya toleransi tersebut secara umum berbeda dengan penelitian yang dilakukan Hoftede, yang menghasilkan budaya toleransi kekuasaan orang Indonesia pada umumnya termasuk kategori tinggi.

Profil Persepsi Karir

Sebelum menghubungkan antara budaya toleransi kekuasaan dengan masalah persepsi karir, sebaiknya perlu dilihat dulu diskripsi profil persepsi karir responden.
Berdasarkan deskripsi statistik menunjukkan bahwa nilai rata-rata persepsi karir responden adalah; 17,51 untuk persepsi karir birokratik, 17,85 untuk karir profesional, dan 17,45 untuk persepsi karir Entrepreneur atau pengusaha.
Dalam penelitian ini setiap responden mempunyai skor untuk persepsi karir birokratik, persepsi karir profesional dan persepsi karir pengusaha, tetapi dominan tiap-tiap responden berbeda. Artinya jika skor persepsi karir birokratik lebih tinggi dari persepsi karir lainnya berarti responden tersebut cenderung mempunyai persepsi karir birokratik. Sebaliknya jika skor karir birokratik lebih rendah berarti cenderung mempunyai persepsi karir non birokratik. Dengan dasar ini maka dibuat langkah kedua untuk kepentingan analisis lebih lanjut.
Untuk analisis lebih lanjut persepsi karir responden dipisahkan menjadi dua bagian yaitu karir birokratik dan non birokratik, dengan cara menjumlahkan total skor jawaban responden. Persepsi karir responden dikategorikan birokratik apabila skor jawaban responden diatas nilai 45, dan dikategorikan non birokratik apabila total skor dibawah 45. Sedangkan jika total skor responden sama dengan 45 tidak dapat dikategorikan dalam birokratik atau non birokratik. Dari olahan data terlihat bahwa nilai rata-rata Persepsi Karir Responden adalah 42,33, jadi persepsi karir responden relatip rendah karena nilai rata-rata di bawah skor 45. Artinya persepsi karir responden cenderung pada non birokratik, dan sepintas hal ini konsisten dengan temuan pada budaya toleransi kekuasaan dari responden yang juga secara rata-rata cenderung rendah. Kondisi persepsi karir dapat juga dilihat dari distribusi frekuensi responden yang mempunyai total skor dibawah 45 ada 53 orang atau 60,23 %. Sebaliknya responden yang total skor-nya diatas 45 ada 35 orang atau 39,77 %.
Secara deskriptif terbukti bahwa rata-rata budaya toleransi kekuasaan responden yang rendah ternyata mempengaruhi juga rata-rata persepsi karir yang cenderung non birokratik atau lebih pada profesional dan pengusaha. Artinya memang ada perbedaan persepsi karir responden berdasarkan tinggi-rendahnya budaya toleransi kekuasaan. Tetapi pembuktian hipotesis tersebut akan dilakukan pada analisis selanjutnya yang menggunakan anova dan regresi linear sederhana serta analisis korelasi.

Pengujian Hipotesis

Hipotesis yang akan dibuktikan dalam penelitian ini, seperti halnya yang telah diungkapkan dalam bab II terdiri dari dua hipotesis yaitu:
Hipotesis 1 : Diduga ada perbedaan persepsi karir pada mahasiswa yang mempunyai Budaya Toleransi Kekuasaan rendah dan mahasiswa yang mempunyai Budaya Toleransi Kekuasaan tinggi.
Hipotesis 2 : Mahasiswa yang Budaya Toleransi Kekuasaanya tinggi akan cenderung mempunyai persepsi karir birokratik, sedangkan mahasiswa dengan Budaya Toleransi Kekuasaan rendah akan cenderung memilih Persepsi Karir non birokratik yaitu profesional atau pengusaha.
Hipotesis tersebut merupakan hipotesis kerja atau Ha, sedangkan untuk pengujian lebih lanjut diperlukan hipotesis pasangannya atau sering disingkat dengan Ho. Sehingga untuk pembuktian hipotesis pertama dan kedua masing-masing disusunlah Ho dan Ha. Jika dalam pembuktian ternyata Ho ditolak dan Ha diterima maka berarti penelitian dari sample yang ada berhasil membuktikan hipotesis utamanya, demikian juga sebaliknya jika Ho diterima dan Ha ditolak berarti penelitian tidak berhasil membuktikan hipotesis utamanya.

1. Pengujian Hipotesis 1.
Pengujian hipotesis 1 dilakukan dengan menggunakan Anova, yaitu dengan menggunakan skor Budaya Toleransi Kekuasaan (BTK) responden yang ada dalam tabel 4.1 di mana budaya toleransi diperlakukan sebagai variabel-faktor, dan Persepsi Karir ( PK) responden yang birokratik dan non birokratik sebagai variabel dependent. Berdasarkan perhitungan statistik menggunakan program SPSS for Windows, dihasilkan tabel Anova .
Anova Budaya Toleransi Kekuasaan – Persepsi Karir


Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
BTK -
Between Groups
4559.328
14
325.666
21.339
0.000
Persepsi
Within Groups
1114.115
73
15.262


Karir
Total
5673.443
87




Dari tabel diatas ternyata hasil perhitungan F = 21,339, sedangkan F tabel pada df numerator 14 dan df denumerator 73, serta derajat signifikansi 1% menunjukkan 2,47 Dengan demikian F hitung > F tabel. Artinya Ho ditolak dan Ha diterima, jadi hipotesis 1 terbukti. Jadi ada perbedaan yang sangat significant antara responden yang nilai BTK rendah atau tinggi terhadap Persepsi Karir yang dipilihnya.
Untuk lebih mendukung pembuktian hipotesis 1 dilakukan pengujian lagi dengan Anova yang menggunakan Budaya Toleransi Kekuasaan rendah dengan kode "0", dan BTK tinggi diberi kode "1", BTK sebagai variabel faktor atau sebagai dummy variabel, dan Persepsi Karir sebagai variabel dependen. Berdasarkan perhitungan statistik menggunakan program SPSS for Windows, dihasilkan sebagai berikut
Anova Faktor Budaya Toleransi Kekuasaan-Persepsi Karir


Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
FBTK -
Between Groups
4025.253
1
4025.253
210.031
0.000
Persepsi
Within Groups
1648.191
86
19.165


Karir
Total
5673.443
87




Dari tabel diatas ternyata hasil perhitungan F = 210,031, sedangkan F tabel pada df numerator 1 dan df denumerator 86 serta derajat signifikansi 1% menunjukkan 6,85. Dengan demikian F hitung > F tabel. Artinya Ho ditolak dan Ha diterima, jadi hipotesis 1 terbukti, jadi ada perbedaan yang sangat significant antara responden dengan power BTK rendah dan tinggi dalam memilih Persepsi Karir.

2. Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis kedua sebenarnya langkah lebih lanjut dari hipotesis pertama. Artinya setelah hipotesis pertama terbukti, perlu lebih dalam mengetahui apakah persepsi Budaya Toleransi Kekuasaan akan mempengaruhi pilihan Persepsi Karir responden sehingga hipotesis kedua dinyatakan sebagai berikut: "Mahasiswa yang Budaya Toleransi Kekuasaanya tinggi akan cenderung mempunyai persepsi karir Birokratik, sedangkan mahasiswa dengan Budaya Toleransi Kekuasaan rendah akan cenderung memilih persepsi karir non Birokratik yaitu profesional atau pengusaha.
Untuk pengujian hipotesis 2 tersebut dilakukan dengan menggunakan alat analisis korelasi dan regresi . Korelasi dimaksudkan untuk mengetahui hubungan dan arahnya, sedangkan regresi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya pengaruh apakah cukup significant. Hasil perhitungan analisis korelasi antara Budaya Toleransi Kekuasaan (BTK), dengan Persepsi Karir Birokratik (PKB), Persepsi Karir Profesional (PKP), dan Persepsi Karir Entrepreneur atau pengusaha (PKE), yang menggunakan program SPSS for windows dapat dilihat dalam tabel berikut ini
Korelasi BTK dengan PKB, PKP dan PKE


BTK
PKB
PKP
PKE
Pearson Correlation
B T K
1
0.366**
-0.600**
-0.577**

PKB
0.366**
1.000
0.102
0.149

PKP
-0.600**
0.102
1.000
0.652**

PKE
-0.577**
0.149
0.652**
1.000
Sig. (2-tailed)
B T K
.
0.000
0.000
0.000

PKB
0.000
.
0.343
0.167

PKP
0.000
0.343
.
0.000

PKE
0.000
0.167
0.000
.






N
B T K
88
88
88
88

PKB
88
88
88
88

PKP
88
88
88
88

PKE
88
88
88
88
**
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).



Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positip dan significant pada derajat 1% antara Budaya Toleransi Kekuasaan (BTK) dengan Persepsi Karir Birokratik (PKB). Juga terbukti terdapat hubungan negatip pada derajat 1% antara Budaya Toleransi Kekuasaan (BTK) dengan Persepsi Karir Profesional (PKP) dan Persepsi Karir Entrepreneur (PKE). Dengan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis hubungan positip antara Budaya Toleransi Kekuasaan dan Persepsi Karir Birokratik terbukti. Demikian juga hipotesis hubungan negatip antara Budaya Toleransi Kekuasaan dan Persepsi Karir non birokratik yang terdiri dari Profesional dan Pengusaha atau Entrepreneur.
Untuk membuktikan apakah Budaya Toleransi Kekuasaan (BTK) berpengaruh secara nyata terhadap Persepsi Karir Birokratik dan non Birokratik digunakan analisis regresi. Hasil perhitungan regresi menggunakan program SPSS for windows disajikan dalam tabel berikut ini :
Regresi antara BTK dengan PKB


Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.
Model

B
Std. Error
Beta


1
(Constant)
2.683
4.086

0.657
0.513

BRK
0.412
0.113
0.366
3.648
0.000







Model

Sum of Squares
Df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
207.188
1
207.188
13.309
0.000

Residual
1338.801
86
15.567



Total
1545.989
87



Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate


0.366
0.134
0.124
3.946









a
Predictors: (Constant), BTK




b
Dependent Variable: PKB





Berdasarkan tabel tersebut dapat ditunjukkan bahwa :
Persamaan regresinya adalah: PKB = 2.683 + 0,366 BTK, artinya pengaruh Budaya Toleransi Kekuasaan (BTK) terhadap Persepsi Karir Birokratik positip dan significant. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung yaitu sebesar 3,648 > dari pada t tabel sebesar 2,576 pada tingkat signifikansi 1%. Artinya koefisien regresi atau beta (0,366) tidak sama dengan 0, atau Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi ada pengaruh positip dan signifikan dari BTK terhadap PKB. Hal ini juga didukung oleh angka F hitung yaitu sebesar 13, 309 > F tabel 7,08 pada tingkat signifikansi 1%.
Pembuktian pengaruh negatip dari Budaya Toleransi Kekuasaan (BTK) terhadap Persepsi Karir Profesional atau PKP, dan Persepsi Karir Entrepreneur (PKE) dapat dilihat dalam tabel dibawah ini :
Regresi antara BTK dengan PKP


Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.
Model

B
Std. Error
Beta


1
(Constant)
39.641
3.150

12.583
0.000

BTK
-0.606
0.087
-0.600
-6.954
0.000
Model

Sum of Squares
Df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
447.370
1
447.370
48.352
0.000

Residual
795.709
86
9.252



Total
1243.080
87










Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate


0.600
0.360
0.352
3.042


a
Predictors: (Constant), BTK




b
Dependent Variable: PKP




Berdasarkan tabel tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
Persamaan regresi : PKP = 39,641 – 0,600 BTK, artinya ada hubungan dan pengaruh negatip dari Budaya Toleransi Kekuasaan (BTK) terhadap Persepsi Karir Profesional (PKP). Dan terbukti pengaruh tersebut sangat significant, hal ini dapat diuji dari angka t hitung yaitu [6,954] > dari t tabel [2, 576] pada tingkat signifikansi 1 %. Artinya koefisien regresi atau beta sebesar -0,600 tidak sama dengan 0, atau Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi ada pengaruh negatip dan significant dari BTK terhadap PKP. Hal ini juga didukung oleh angka F hitung yaitu 48, 352 > F tabel 7,08 pada tingkat signifikansi 1 %, dan angka R square 0,360.
Regresi antara BTK dengan PKE


Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.
Model

B
Std. Error
Beta


1
(Constant)
40.194
3.486

11.529
0.000

BTK
-0.632
0.096
-0.577
-6.557
0.000







Model

Sum of Squares
Df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
487.227
1
487.227
42.994
0.000

Residual
974.591
86
11.332



Total
1461.818
87










Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate

1
0.577
0.333
0.326
3.366









a
Predictors: (Constant), BTK




b
Dependent Variable: PKE





Berdasarkan tabel tentang regresi antara Budaya Toleransi Kekuasaan (BTK) dan Persepsi Karir Entrepreneur atau pengusaha (PKE) dapat disimpulkan sebagai berikut :
Persamaan regresi : PKE = 40,194 – 0,577 BTK, artinya ada hubungan dan pengaruh negatip dari Budaya Toleransi Kekuasaan (BTK) terhadap Persepsi Karir Entrepreneur (PKE). Dan terbukti pengaruh tersebut sangat significant, hal ini dapat diuji dari angka t hitung yaitu [6,557] > dari t tabel [2, 576] pada tingkat signifikansi 1 %. Artinya koefisien regresi atau beta sebesar -0,577 tidak sama dengan 0, atau Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi ada pengaruh negatip dan significant dari BTK terhadap PKE. Hal ini juga didukung oleh angka F hitung yaitu 42, 994 > F tabel 7,08 pada tingkat signifikansi 1 %, dan angka R square 0,333.
Selanjutnya untuk memperkuat dugaan bahwa ada pengaruh antara Budaya Toleransi Kekuasaan dengan Persepsi Karir, maka pengujian regresi dapat mengunakan data BTK dari dan data Persepsi Karir Responden. Artinya dalam pengujian regresi variabel dependen-nya adalah Persepsi Karir Responden (PKR) dengan data dan variabel independen adalah BTK dari data dibawah ini :



Regresi antara BTK dengan PKR


Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.
Model

B
Std. Error
Beta


1
(Constant)
-19.841
5.033

-3.942
0.000

BTK
1.729
0.139
0.801
12.418
0.000







Model

Sum of Squares
Df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
3642.144
1
3642.144
154.199
0.000

Residual
2031.299
86
23.620



Total
5673.443
87










Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate

1
0.801
0.642
0.638
4.860









a
Predictors: (Constant), BTK




b
Dependent Variable: PKR





Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa persamaan regresinya adalah : PKR= -19,841 + 0,801 BTK . Artinya ada hubungan positip antara Budaya Toleransi Kekuasaan dengan Persepsi Karir, yaitu jika BTK tinggi akan cenderung mempunyai skor Persepsi Karir yang tinggi pula pada responden. Padahal Persepsi Karir yang tinggi pada design penelitian ini menunjukkan pilihan pada Karir Birokratik. Jadi semakin tinggi Budaya Toleransi Kekuasaan maka akan cenderung memiliki persepsi karir Birokratik. Sebaliknya dapat disimpulkan bahwa BTK yang rendah akan cenderung memilih persepsi karir non birokratik.
Dari tabel juga menunjukkan bahwa t hitung adalah 12,418 > dari pada t tabel yakni 2,576 pada tingkat signifikansi 1%. Artinya koefisien regresi atau beta 0,801 tidak sama dengan 0, atau Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi ada pengaruh positip dan sangat significant dari BTK terhadap PKR. Hal ini juga didukung oleh angka F hitung yaitu 154,199 > F tabel yakni 7,08 pada tingkat signifikansi 1%, dan didukung dengan angka R square 0,642. Jadi berdasarkan pada uji t dan F pada persamaan regresi maupun korelasi dari data responden yang ada hipotesis 2 sangat didukung dan terbukti.

V. PENUTUP

Pada bab penutup ini pada dasarnya akan memberikan kesimpulan dari apa yang telah dihipotesiskan dan bukti-bukti yang mendukungnya, serta kemungkinan bahwa penelitian ini akan dimanfaatkan bagi kepentingan lembaga pendidikan khususnya atau lembaga lain yang berkaitan dengan topik penelitian.

5.1.Simpulan

Hasil analisis dan pembahasan pada Bab IV, dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut :
Data dari responden yang ada menunjukkan bahwa Budaya Toleransi Kekuasaan responden mempunyai rata-rata yang rendah, Sedangkan nilai rata-rata Persepsi Karir responden juga rendah, artinya persepsi karir cenderung pada non birokratik. Hal ini mungkin disebabkan bahwa para mahasiswa, khususnya yang menjadi sample dalam penelitian ini berkeinginan menjadi wiraswasta di bidang yang sekarang dipelajarinya yaitu ekonomi, manajemen, akuntansi, dan informatika.
Data penelitian yang ada menunjukkan bahwa Budaya Toleransi Kekuasaan mempunyai hubungan dan pengaruh terhadap Persepsi Karir. Artinya Tinggi-rendahnya Budaya Toleransi Kekuasaan akan menentukan pilihan karir seseorang meskipun masih pada persepsi. Persepsi ini selanjutnya akan mempengaruhi perilaku seseorang dalam bertindak untuk merintis karir.
Budaya Toleransi Kekuasaan mempunyai hubungan dan pengaruh yang positip terhadap Persepsi Karir Birokratik, dan sebaliknya Budaya Toleransi Kekuasaan mempunyai hubungan dan pengaruh negatip terhadap Persepsi Karir non Birokratik yang terdiri dari Profesional dan Entrepreneur atau Pengusaha. Artinya jika Budaya Toleransi Kekuasaan tinggi maka seseorang akan cenderung memiliki persepsi karir Birokratik, sedangkan jika BTK rendah seseorang cenderung memiliki persepsi karir Profesional dan Entrepreneur.

5.2.Saran
Dua hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini, ternyata terbukti dan didukung, hal ini dapat menjadi sumbangan dan dukungan pada teori ataupun penelitian-penelitian sebelumnya dan juga dapat digunakan masukan pada praktisi dalam dunia pendidikan yang sangat erat dengan pembentukan karir anak didik. Dunia pendidikan yang mengarah pada pengembangan kewiraswastaan atau entrepreneurship perlu mengembangkan juga budaya khususnya toleransi pada kekuasaan atau budaya-budaya lain yang pada hakekatnya dapat meningkatkan keberanian seseorang untuk merintis karir profesional dan pengusaha sehingga tidak hanya mencari pekerjaan, tetapi justru menciptakan pekerjaan.
Bagi kalangan akademi yang akan meneliti, hasil penelitian ini dapat dilanjutkan pada hipotesis-hipotesis lain, misalnya apakah Budaya terhadap penghindaran resiko karena ketidak pastian (uncertainty avoidance), juga mempengaruhi persepsi karir seseorang. Karena menurut Hofstede ada empat persepsi budaya, salah satunya adalah budaya toleransi kekuasaan atau power distance. Tentunya satu persatu atau secara bersamaan perspektif budaya dari Hoftede dapat diuji baik pada level analisis individual, organisasi maupun kelompok masyarakat.
Share :

Komentar Facebook: