COMPETENCE BASED HR REVITALISASI SUMBER DAYA MANUSIA
FOKUS EKONOMI, DESEMBER 2002
COMPETENCE BASED HR REVITALISASI SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh : Aifrid Agustina
Fakultas Teknik Industri USAHID Jakarta
ABSTRAK
Dewasa ini masih banyak perusahaan yang belum memanfaatkan sistem sumberdaya manusia berdasarkan kompetensi padahal ISO 9000 tahun 2000 terbaru mengharuskan setiap perusahaan penerima ISO memiliki sistem kompetensi yang memandang individu sebagai sumberdaya manusia yang unik dan perlu pengembangan sebagai upaya revitalisasi sumberdaya manusia. Sistem kompetensi memberikan bahasa dan konsep umum untuk mencapai proses kinerja yang terintegrasi sehingga perlu dinilai ketika melakukan penilaian kinerja sumberdaya manusia yang diperlukan dalam menentukan bentuk pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan supaya dapat mencapai kinerja organisasi yang optimal; dan dapat menjadi tolok ukur kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaannya serta dapat memantau kecocokan kompetensi seseorang dengan persyaratan yang telah ditentukan organisasi. Bahkan McClelland sejak tahun 1973 telah menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik dasar yang lebih penting dan lebih berharga daripada kecerdasan akademik dan tes bakat dalam memprediksi kesuksesan kerja sumberdaya manusia.
Keywords: kompetensi, human resources, kinerja, competencies-based
I. PENDAHULUAN
Organisasi yang melakukan proses penilaian kinerja berarti organisasi tersebut mengevaluasi relatifitas kinerja individu saat ini atau masa lampau terhadap standar kinerjanya (Dessler, 2000). Proses penilaian ini mencakup beberapa aspek seperti setting standar pekerjaan, lalu menilai relatifitas kinerja aktual terhadap standar, serta memberi umpan balik kepada karyawan untuk memotivasi mereka supaya mengurangi kinerja yang tidak efisien atau melanjutkan kinerja yang sudah baik pada saat itu.
Kinerja proses manajemen dibuat dengan menggabungkan sistem yang berada dalam bidang sumberdaya manusia, dimana kompetensi menjadi bahasa dan konsep umum untuk mencapai proses kinerja yang terintegrasi, dalam hal ini kompetensi memperhatikan kebutuhan kritis bisnis suatu organisasi (Berge, Z. et.al, 2002).
Berge, Z. et.al, (2002) mengatakan kesuksesan organisasi sekarang dan mendatang tergantung pada kompetensi kepemimpinan yang efektif dikombinasikan dengan kompetensi tenaga kerjanya. Identifikasi kompetensi akan memungkinkan organisasi memenuhi kepentingan masa datang yang vital.
Menurut salah seorang senior partner pada trainer personal development dan konsultan sumberdaya manusia (Martin, 2000) masih banyak organisasi yang belum memanfaatkan sistem sumberdaya manusia berdasarkan kompetensi padahal ISO 9000 tahun 2000 terbaru mengharuskan setiap perusahaan penerima ISO memiliki sistem kompetensi, oleh karena itu penulis ingin mendiskusikan sistem kompetensi sebagai salah satu bentuk revitalisasi sumberdaya manusia.
Dalam tulisan ini dibahas (1). Arti penting menilai kompetensi dalam proses penilaian kinerja, (2). Aspek-aspek kompetensi, (3). Bagaimana menilai dan mengidentifikasi kompetensi, (4). Bagaimana mengembangkan kompetensi yang akan dinilai, (5). Undang-undang berkaitan dengan kompetensi, (6). Kompetensi apa yang harus dimiliki sumberdaya manusia, dan (7). Hambatan proses pengukuran kinerja beserta kelemahan sistem kompetensi.
Dalam kaitannya dengan penilaian kinerja identifikasi kompetensi dapat dijadikan tolok ukur kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaannya atau dapat untuk memantau apakah seseorang telah mempunyai kompetensi sesuai persyaratan yang telah ditentukan organisasi, dan jika individu bersangkutan belum memenuhi syarat dapat dikembangkan melalui pelatihan (training), coaching atau dimutasi ke posisi lain yang lebih cocok dengan kompetensi yang dimilikinya.
Masing-masing individu memiliki kompetensi yang berbeda. Melalui identifikasi kompetensi setiap individu dapat dibedakan seseorang yang perform atau tidak. Kompetensi disini mengacu kepada ilmu pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) dan kemampuan (ability) individu. Penilaian kompetensi ini dapat diaplikasikan dalam berbagai hal seperti untuk seleksi calon karyawan, menetapkan kompensasi bagi karyawan, atau untuk mendeteksi kapan dibutuhkan pelatihan bagi karyawan, dan yang tidak kalah pentingnya sistem kompetensi ini sebagaimana akan diperdalam pada tulisan ini adalah dalam rangka penilaian kinerja.
Kompetensi dikembangkan karena ingin mengembangkan skill yang lebih mendekati peran manajemen yang sebenarnya atau tidak hanya sebatas potensi akademik dan bakat seseorang saja.
Kompetensi ini perlu dinilai ketika menilai kinerja individu dalam rangka berupaya mengembangkan kompetensi yang sudah dimiliki tiap individu tersebut yang pada akhirnya berdampak pada job performance setelah diadakan pelatihan yang diperlukan yang nantinya diharapkan dapat mengoptimalkan kinerja organisasi atau perusahaan itu sendiri. Kompetensi fokus pada hasil atau apa yang dapat dilakukan individu, bukan hanya pada kecerdasan akademik seseorang atau bukan hanya memandang sumberdaya manusia sebagai alat produksi.
Dalam sistem kompetensi sumberdaya manusia dilihat sebagai manusia dengan keunikannya yang perlu dikembangkan. sumberdaya manusia dilihat sebagai aset perusahaan yang berharga karena perusahaan tanpa manusia tak mungkin menghasilkan produk yang dapat ditawarkan kepada konsumen eksternal yang akhirnya memberikan keuntungan finansial.
Robotham. D & Jubb R. (1996) mengatakan pendekatan kompetensi menawarkan framework pada organisasi untuk memusatkan perhatian (fokus) pada sumberdaya mereka dalam upaya memaksimalkan keefektifan strategi manajemen pengembangan (management development strategies) meskipun masih belum cukup jelas kemana acuan kompetensi itu - dan hal ini merupakan kelemahan yang cukup serius dalam mengklarifikasi kompetensi - serta masih cukup membingungkannya eksistensi perspektif kompetensi kedalam keperilakuan dan basis keterampilan (skill-based).
Meskipun masih ada kekurangan dan kelemahan dari kompetensi (competence-based) ini masih dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan dalam penilaian kinerja dan masih dapat disesuaikan dengan kondisi perusahaan, misalnya pada perusahaan yang menginginkan keunggulan kompetitif, karena sistem kompetensi terbukti menggiring perusahaan mencapai kinerja perusahaan yang lebih baik. Framework kompetensi telah menarik perhatian kalangan bisnis ketika harus berhadapan dengan kebutuhan mengembangkan kecakapan seseorang dan hal ini mengharuskan adanya transformasi yang berkelanjutan.
Framework kompetensi secara antusias telah dianggap sebagai obat mujarab, bahkan kadang-kadang dengan sedikit pemikiran memiliki kemungkinan besar mempunyai implikasi yang lebih luas. Dewasa ini telah ada penilaian kritis terhadap framework kompetensi sebagai basis aktifitas manajemen pengembangan serta beberapa hasil yang muncul dari penelitian terkini.
Dalam usaha menjadikan kompetensi sebagai dasar penilaian kinerja terdapat dua hal kritis yang memerlukan kehatian-hatian yaitu kompetensi harus didefinisikan dengan jelas sebagaimana akan lebih jelas dilihat pada pedoman mengembangkan kompetensi dan dalam menilai kompetensi harus objektif meskipun tidak tertutup kemungkinan munculnya subjetif.
Pendekatan kompetensi menguntungkan dalam pengembangan manajemen karena (dalam hal ini) kompetensi fokus pada yang nyata dikerjakan (misalnya oleh manajer) bukan sekedar apa yang harus dikerjakan. Bagaimanapun pendekatan kompetensi ini masih menghendaki penaksiran subjektif pada penilaian kinerja individu.
II. ARTI PENTING MENILAI KOMPETENSI DALAM PROSES PENILAIAN KINERJA
Menilai kinerja ini perlu karena beberapa alasan seperti penilaian kinerja memberikan informasi untuk perencanaan promosi dan penggajian, selanjutnya diperlukan untuk meninjau kembali perilaku kerja setiap anggota organisasi yang dinilai kinerjanya, kemudian penilaian kinerja merupakan bagian proses perencanaan karir karena memberi kesempatan untuk meninjau ulang kekuatan dan kelemahan perencanaan karir itu, dan terakhir untuk mengatur dan mengelola serta meningkatkan kinerja organisasi.
Kompetensi diperlukan dalam menyempurnakan penilaian kinerja karena melalui analisa kompetensi dapat diklarifikasi kriteria dalam menentukan keefektifan manajer maupun individu lainnya. Kompetensi juga dapat digunakan untuk menguji evaluasi kinerja apakah sudah efektif atau perlu perbaikan.
Dalam sistem kompetensi sumberdaya manusia individu dilihat sebagai manusia dengan keunikannya yang perlu dikembangkan sesuai dengan tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengembangkan potensi individu dalam bekerja yang dapat mengoptimalkan kinerja perusahaan. Sebagaimana sudah sangat umum diketahui bahwa McClelland sejak lama mengatakan kompetensi merupakan karakteristik dasar yang lebih penting daripada kecerdasan akademik atau tes bakat dalam memprediksi kesuksesan kerja.
a. Definisi Kompetensi
Sebelum lebih jauh membicarakan pentingnya menilai kompetensi dalam upaya proses penilaian kinerja ada baiknya memahami apa yang dinamakan kompetensi. Berge, Z. et.al, (2002) mengatakan sangat banyak definisi kompetensi yang berbeda yang menghasilkan rentang framework yang luas akan tetapi tidak semuanya cocok dan hal ini masih terus diperdebatkan.
Schroeder seperti yang dikutip oleh Stuart, R. & Lindsay, P. (1997) mendefinisikan kompetensi sebagai karakter, sifat, pengetahuan, skill dan motivasi pokok seorang pemegang jabatan yang telah dikaitkan secara kausalitas dengan managerial performance yang unggul, Becker et. al (2001) mengatakan kompetensi mengacu pada karakter knowledge, skill, abilities setiap individu atau karakter personal yang mempengaruhi job performance individu secara langsung.
Antonacopoulou, E. & FitzGerald, L. (1996) menyebutkan kompetensi terdiri dari sifat-sifat unik setiap individu yang diekspresikan dalam proses interaksi dengan pihak lain dalam konteks sosial, jadi tidak hanya terbatas pada pengetahuan dan skill yang spesifik atau standar kinerja yang diharapkan dan perilaku yang diperlihatkan. Jadi kompetensi mencakup sikap, persepsi dan emosi serta menekankan pada faktor interaksi personal dan sosial.
McConnell (1998) menyampaikan dua istilah kompetensi yang sering digunakan yaitu competence dan competency dimana keduanya bukanlah sinonim. Diharapkan setelah meninjau kedua istilah itu pendefinisian kompetensi menjadi lebih jelas.
Competence maksudnya kemampuan potensial, kesanggupan menjalankan fungsi pada suatu situasi, sedangkan competency fokus pada kinerja aktual seseorang dalam suatu situasi. Jadi competence dibutuhkan sebelum mencapai competency.
Competence manjadikan individu mampu memenuhi tanggungjawab kerja yang dipikulnya. Competency berarti individu mengisi pekerjaan sesuai yang diharapkannya.
Competence ditentukan oleh perbandingan keadaan sekarang dengan standar kinerja yang dibangun di lingkungan kerja menurut peran dan setting individu.
Competence menguji kemampuan potensial, competency menguji bukti kinerja seseorang dan aplikasi pengetahuan, skill, dan standar perhatian dalam kemampuan individu dapat meniru mengoperasikan atau menggunakan peralatan atau melaksanakan suatu rencana.
Penilaian competence melibatkan uji skill dan penilaian tertulis. Sedang penilaian competency fokus pada kinerja dalam melaksanakan pekerjaan (misalnya bagaimana perawat marawat pasien) dengan cara tertentu termasuk pendidikan dan tinjauan terus menerus sebagaimana kemampuan kinerja yang diperlihatkan. Penilaian competence berarti memperlihatkan dan mendokumentasikan individu yang menggunakan peralatan (device) dengan berhati-hati, integrasi pengetahuan dan skill, menggunakan (applying) standar pemeliharaan dan membuat kebijakan dan prosedur.
b. Pentingnya Kompetensi
Sistem kompetensi dapat dijadikan alat bantu untuk menentukan atau memprediksi keberhasilan kerja seseorang pada suatu posisi, karena kompetensi ini berusaha mengeksplorasikan lebih jauh suatu posisi atau dengan kata lain kompetensi dapat memberi informasi tentang pengetahuan, keterampilan atau perilaku utama yang diperlukan untuk berhasil dalam posisi tertentu. Menurut Robotham. D & Jubb R. (1996) terdapat dua eksistensi kompetensi yaitu perilaku (behavioral) dan basis keterampilan (skill-based).
Konsep kompetensi dikembangkan untuk mengukur kinerja individu dengan menerapkan competence-based system (Robotham & Jubb, 1996). Competence-based system sering digunakan karena diyakini dapat mencapai kinerja organisasi yang memusatkan perhatian pada kinerja individu.
Para ahli mengatakan bahwa kompetensi personal sangat berkaitan erat dengan masalah keorganisasian, dengan kata lain dapat dikatakan bahwa kompetensi individu menunjukkan atau diturunkan dari nilai kompetensi organisasi atau dapat dikatakan bahwa organisasi yang menggunakan sistem berdasarkan core-competency bagi karyawannya seringkali dijadikan acuan atau menjadi sebuah contoh organisasi yang memiliki kinerja tinggi (Abraham, S.E. et al, 2001) bagi organisasi lainnya yang menginginkan perusahaan atau organisasinya memiliki kinerja yang unggul dan dapat bersaing dengan lainnya.
Parry (1998) menyatakan bahwa kompetensi perlu berkorelasi dengan job performance supaya dapat diukur dan capable untuk perbaikan melalui pelatihan dan pengembangan.
Akan tetapi dari data yang dikumpulkan terlihat masih ada perusahaan yang tidak memasukkan kompetensi ketika melakukan penilaian managerial performance. Oleh karena itu Abraham et. al (2001) menyarankan bagi organisasi yang menginginkan high-performance organization harus terdorong untuk mengenali kompetensi manajerial yang kritis untuk mensukseskan penilaian kinerja karyawannya dan harus memastikan bahwa kompetensi yang sama telah dimasukkan ke dalam proses penilaian kinerja.
c. Aspek dan Standar Kompetensi
Konsep kompetensi meliputi beberapa aspek antara lain: kerangka acuan dasar dimana disini kompetensi dikonstruksi dengan melibatkan pengukuran standar yang diakui industri yang terkait, lalu aspek selanjutnya kompetensi ini tidak hanya diperlihatkan kepada pihak lain tapi harus dibuktikan dalam menjalankan fungsi kerja dimana disini tiap individu harus menyadari bahwa pengetahuan yang dimiilkinya merupakan nilai tambah dalam memperkuat organisasi. Selain itu kompetensi harus merupakan nilai yang merujuk pada satisfactory performance of individual atau kompetensi harus memiliki kaitan erat dengan kemampuan melaksanakan tugas yang merefleksikan adanya persyaratan tertentu.
Dalam menetapkan standar kompetensi perlu melibatkan beberapa pihak seperti penguasaha, serikat pekerja, ahli pendidikan, pemerintah serta organisasi professional terkait.
d. Menilai dan Mengidentifikasi Kompetensi
Ukuran kompetensi ini cenderung abstrak dan telah banyak upaya yang dilakukan untuk membuat standar kompetensi seperti National Vocational Qualifications (NVQs), National Council Vocational Qualifications (NCVQ), Management Charter Initiative (MCI).
Kesler, GC. (1995) menyatakan kompetensi dan perilaku harus diseleksi berdasarkan output yang jelas dan harus sensitif terhadap budaya dan nilai perusahaan, ia menyebutkan beberapa kunci objektif dalam proses menilai kompetensi yang berlaku untuk direct supervisor, skip-level manager, internal-client manager, dan sumberdaya manusia terkait lainya, yaitu:
Berdasarkan fakta untuk mengidentifikasi seluruh gap bakat
Cara proaktif seluruh lintas fungsional dalam organisasi
Mengizinkan direktur divisi sumberdaya manusia membuat perencanaan untuk meng-upgrade unit sumberdaya manusia organisasi
Meningkatkan pengaruh sumberdaya manusia pada bagian operasi, menjamin bahwa peran baru diimplikasikan secara penuh
Memotifasi wawasan untuk mengembangkan diri sendiri pemegang jabatan
Membiarkan sumberdaya manusia perusahaan menarik bakat sasaran dan program pelatihan untuk mendorong pengembangan individu
e. Mengembangkan Kompetensi
Untuk memaksimalkan sistem kompetensi ini baik untuk penilaian kinerja ataupun untuk keperluan lainnya diperlukan perbandingan (benchmarking), peninjauan (review) fungsi kerja yang berbeda dalam suatu pelatihan dan pengembangan. Setelah didapatkan perbandingan dan tinjauan terhadap fungsi kerja kemudian disusun standar yang berbeda antara praktisi baru dan ahli dalam setiap pekerjaan.
Melalui perbandingan kompetensi secara berkala, seluruh pelatihan dan pengembangan kompetensi organisasi akan terbuka terhadap ide baru, perubahan tren dan penggunaan teknologi (Berge, Z. et.al, 2002). Biasanya perbandingan dapat dilakukan dengan mengacu pada standar industri yang relevan yang biasa telah ditetapkan oleh pemerintah dalam bentuk undang-undang atau kebijakan suatu negara, seperti di UK dan US atau negara berkembang lainnya.
Menurut Berge, Z. et.al (2002) selain definisi kompetensi yang banyak juga ada banyak pendekatan yang digunakan dalam merangkai dan menyusun kompetensi atau mengembangkan model kompetensi seperti: berdasarkan tugas atau tanggungjawab pekerjaan (job task), atau atas dasar hasil dari usaha kerja (results of work efforts), atau berdasarkan hasil (output), pengetahuan-keterampilan-kemampuan atau yang lebih dikenal dengan KSA (knowledge, skill, ability), ada pula berdasarkan kualitas kinerja terbaik (qualities of superior performances) dan bundles of attribut.
Dalam kaitannya dengan pelatihan dan pengembangan kompetensi yang nantinya akan dinilai dalam menilai kinerja diperlukan kompetensi yang berkenaan dengan KSA yang berhubungan dengan job performance, dimana KSA ini harus dapat diukur dan dievaluasi serta dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan berarti kompetensi yang diperhatikan adalah kompetensi yang dapat dipengaruhi oleh usaha pelatihan.
Irianto, J. (2000) menyebutkan bahwa kompetensi dapat dikembangkan melalui program pendidikan, pelatihan yang mengacu pada tuntutan kerja terkini seperti dengan CBT (competency based training) ataupun melalui pengembangan lain. Setelah kompetensi yang dipupuk telah memperlihatkan adanya peningkatan pada individu bersangkutan maka kompetensi diharapkan dapat digunakan untuk memenuhi standar perilaku dalam sistem dan proses kerja yang diterapkan. Untuk memupuk kompetensi ini perlu diciptakan sistem yang mengintegrasikan kebutuhan individu dengan program pelatihan yang akan digunakan.
Dalam upaya mempersiapkan kompetensi dalam sebuah pelatihan untuk mengembangkan kompetensi yang akan dinilai dalam rangka menilai kinerja dapat dilakukan beberapa tahap antara lain pertama mengidentifikasi kebutuhan kompetensi suatu posisi kerja yang dapat dilakukan melalui beberapa langkah seperti menentukan fungsi-fungsi khusus pada posisi bersangkutan, kemudian aktivitas dalam proses mengerjakan pekerjaan ini dipelajari secara khusus dan terakhir baru ditentukan kompetensi yang dibutuhkan posisi tersebut; tahap persiapan kedua adalah membuat skala prioritas atas kebutuhan kompetensi; berikutnya mengevaluasi standar kompetensi yang ditetapkan; dan terakhir mengidentifikasi kekuatan dan area yang membutuhkan perhatian untuk diperbaiki. Kompetensi yang telah dikembangkan inilah yang dapat dinilai dalam proses penilaian kinerja manajerial ini dan juga telah dibuatkan sebuah model untuk memudahkan proses penilaian.
Lebih lengkapnya pengembangan ini dapat dilakukan dengan beberapa pedoman yaitu dengan cara mengidentifikasi pekerjaan atau posisi kunci yang akan dibuat model kompetensinya; menganalisis proses kerja yang penting pada masing-masing posisi kunci tersebut; mengamati kompetensi yang dibutuhkan pada posisi bersangkutan yang bisa dilakukan dengan bercermin pada star performer atau melalui masukan dari atasan; setelah diperoleh kompetensi yang dibutuhkan suatu posisi selanjutnya membuat daftar kompetensi yang diperlukan suatu posisi dan menguraikan makna setiap kompetensi tersebut lengkap dengan ketentuan skala tingkat penguasaan kompetensi yang diinginkan beserta penjelasan skala tersebut; selanjutnya perlu dilakukan pengujian kembali daftar kompetensi yang telah dibuat apakah sudah sesuai kebutuhan posisi bersangkutan atau masih ada yang perlu disempurnakan.
f. Undang-undang terkait dengan Kompetensi
Marten, N. (1998) Di beberapa negara telah dibuat UU tentang kompetensi seperti di UK yang menyatakan seseorang akan dianggap kompeten jika ia mempunyai pengalaman dan pelatihan yang cukup atau pengetahuan dan kualifikasi lainnya yang memungkinkan ia pantas terlibat (assist) dalam usaha (undertaking) pengukuran, dimana ia perlu menyempurnakan kompetensinya dengan persyaratan undang-undang yang relevan.
Sedang di US undang-undangnya mengatakan seseorang yang kompeten maksudnya adalah orang yang mampu menunjukan keberadaanya (identifying existing) dan dapat memperkirakan risiko lingkungan sekitar atau kondisi kerja yang tidak sehat, berisiko, atau berbahaya bagi karyawan, serta orang yang memiliki wewenang untuk mengambil ukuran korektif yang tepat untuk menguranginya (risiko). Jadi orang yang kompeten itu adalah yang memiliki derajat yang diakui, sertifikat atau kedudukan profesional, atau seseorang yang memiliki pengetahuan, pelatihan dan pengalaman yang luas, sukses memperlihatkan kemampuannya memecahkan masalah atau memecahkan kembali problem yang berhubungan dengan pokok permasalahan, pekerjaan atau proyek.
g. Kompetensi yang harus dimiliki
Sebagai turunan dari nilai dan core competencies organisasi terutama perusahaan - kompetensi sumberdaya manusia harus memiliki ketiga faktor bernilai (valuable) atau tidak sekedar ada saja langka (rare) dan tidak mudah ditiru (inimitable) karena kompetensi individu sangat berkaitan dengan kompetensi organisasi dan merupakan hal pokok yang diperlukan untuk dapat bersaing dan bertahan menghadapi pesaing atau harus memiliki keunggulan bersaing (competitive advantage).
Ketika perusahaan menilai kinerja seorang individu yang memiliki kompetensi dengan ketiga faktor tadi perusahaan tidak enggan memberi reward tersendiri yang dapat mengangkat nilai si individu secara pribadi yang akhirnya meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Ada beberapa ahli yang elah mengadakan penelitian dan mengemukakan kompetensi yang harus dipunyai oleh sumberdaya manusia seperti Mathis R.L. & Jackson J.H. (2000), Kesler, GC. (1995), Abraham et.al (2001) dan Becker, B.E.et.al (2001), serta ahli lainnya yang tidak penulis tampilkan disini.
Mathis R.L. & Jackson J.H. (2000) mengemukakan beberapa kompetensi yang harus dipunyai individu. Menurut mereka ada tiga kompetensi yang harus dimiliki seorang praktisi sumberdaya manusia yaitu pertama pengetahuan tentang bisnis dan organisasi, lalu kedua pengetahuan tentang pengaruh dan perubahan manajemen serta pengetahuan dan keahlian sumberdaya manusia yang spesifik.
Kesler, GC., (1995) merumuskan kompetensi sebagai berikut:
Kompetensi = performance capabilities + HR technical know how + business know how
Table 1.
Kompetensi sumberdaya manusia
Performance capabilities
HR technical know how
Business know how
Catalytic influence
Diagnosis & Analisa berdasarkan Kenyataan
Inovasi proses & struktur
Standar jaminan
Administrasi & jasa
Pemecahan masalah
Desain organisasi
Manajemen menarik bakat
Melibatkan karyawan
Pelatihan & pendidikan
Pengakuan & reward
Kesejahteraan & moral
Komunikasi
Memahami bisnis dalam hal:
Strategi kompetitif
Mikro & makro ekonomi
Operasi kelas dunia
Proses logistik/proses supply chain
Pemasaran/penjualan
Pengetahuan industri
Sumber: Kesler, GC., 1995. a model and process for reengineering the HRM role, competencies and work in multi national, HRM Journal of Michigan
Penelitian Abraham et.al (2001) disebutkan bahwa ada enam kompetensi kritis yang harus dimiliki karyawan manajerial (managerial employee) disamping kompetensi lainnya dimana kompetensi ini sangat mendasar untuk dimiliki yaitu pertama adalah kemampuan memimpin (leadership skill), kemudian yang kedua individu harus memiliki kompetensi yang selalu fokus pada customer (customer focus) sehingga segala kegiatan yang dilakukan si karyawan atau individu tersebut adalah dalam rangka memuaskan customer perusahaannya baik internal maupun eksternal, kompetensi ketiga adalah berorientasi pada hasil bukan pada proses (result oriented) atau bagaimanapun proses yang dilakukan individu dalam bekerja tidaklah penting asalkan hasilnya sesuai ketentuan yang telah ditetapkan sebagai standar, keempat diperlukan kompetensi mampu memecahkan permasalahan (problem solver) sehingga tidak selalu tergantung pada petunjuk atasan dalam menyelesaikan pekerjaanya dimana hal ini menuntut kreatifitas tinggi dari seorang sumberdaya manusia, selanjutnya kompetensi kelima adalah kemampuan komunikasi (communication skill) baik itu dengan rekan kerja, bawahan serta atasan maupun dengan customer, dan terakhir seorang individu atau karyawn manjerial dituntut dapat bekerja dengan team (team worker).
Becker, B.E.et.al (2001) menyampaikan suatu studi yang dilakukan oleh University of Michigan School of business yang membuatkan kerangka acuan (template) kompetensi yang lebih lengkap mengatakan ada lima kompetensi yang dibutuhkan yaitu kredebilitas personal (personal credibility), kemampuan mengelola perubahan (ability to manage changes), kemampuan mengelola budaya (ability to manage culture), men-deliver praktek sumberdaya manusia (delivery of human resources practice) dan pengetahuan tentang bisnis (knowledge of the business).
Personal credibility mencakup track record kesuksesan individu tersebut, seperti dapat dipercaya, mampu menanamkan kepercayaan pada orang lain, membaur dengan konstituen kunci, memperlihatkan integritas yang tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab, dapat menanyakan pertanyaan-pertanyaan penting, mempunyai ide cemerlang, dapat mengambil resiko yang tepat, memiliki bakal observasi, memiliki alternatif permasalahan bisnis. Personal credibility dianggap kompetensi urutan pertama yang harus dimiliki sumberdaya manusia pada suatu organisasi.
Kompetensi kedua menurut hasil penelitian itu adalah kemampuan mengelola perubahan antara lain meliputi mampu membangun kepercayaan dan kredibiltas dalam berhubungan dengan pihak lain, mempunyai visi, proaktif dalam perubahan, membangun hubungan suportif dengan pihak lain, mampu mendorong kreatifitas pihak lain misalnya bawahannya, mampu menempatkan permasalahan spesifik dalam kontek sistem yang lebih luas, dan dapat mengidentifikasi pokok permasalahan kedalam kesuksesan bisnis.
Kemampuan mengelola budaya merupakan kompetensi ketiga yang perlu dimiliki sumberdaya manusia, dalam hal ini meliputi beberapa kemampuan seperti pertama kompetensi membagi pengetahuan lintas organisasi dalam organisasi yang terbatas (organizational boundaries), lalu kedua kemampuan memperjuangkan proses transformasi budaya, kemudian ketiga kompetensi menterjemahkan budaya yang diinginkan kedalam perilaku yang spesifik, keempat kompetensi menantang status quo, kelima mampu mengenali budaya yang diinginkan untuk menemukan strategi bisnis perusahaan dan bingkai budaya dalam rangka menggairahkan karyawan, keenam harus mampu mendorong eksekutif berperilaku konsisten dengan budaya yang diinginkan, terakhir fokus pada budaya internal untuk menemukan dan memenuhi keinginan dan kebutuhan customer eksternal yang akan menentukan berhasilnya suatu perusahaan karena tanpa memuaskan customer eksternal usaha yang dilakukan akan sia-sia.
Delivery of human resource practices berada pada urutan keempat setelah beberapa kompetensi yang sebelumnya sudah dimiliki. Kompetensi yang satu ini meliputi berbagai kemampuan antara lain kemampuan mengekspresikan komunikasi verbal yang efektif, dapat bekerja sama dengan manajer untuk mengirim pesan yang jelas dan konsisten kepada seluruh yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah disepakati, mampu memfasilitasi proses restrukturisasi organisasi, merancang program pengembangan yang memfasilitasi perubahan, memfasilitasi rancangan proses komunikasi internal, kemampuan menarik karyawan yang tepat, mampu merancang sistem kompensasi, memfasilitasi penyebaran informasi customer.
Kompetensi terakhir adalah kemampuan memahami bisnis, dimana kompetensi ini dispesifikasi lebih lanjut menjadi pemahaman tentang praktek sumberdaya manusia, struktur organisasi, menganalisa pesaing, manajemen keuangan, pemasaran dan penjualan, dan sistem informasi komputer.
III. HAMBATAN DALAM MENILAI KINERJA
Proses menilai kinerja ini bukan tidak menghadapi hambatan, sebagaimana yang dikemukakan Dessler (2000) dalam proses menilai kinerja ini dihadapi beberapa permasalahan yang biasa terjadi pada waktu pendefinisian pekerjaan yaitu apa sebenarnya tugas dan tanggungjawab yang harus ditangani suatu jabatan dan bagaimana standarnya yang dapat memberi hasil optimal; atau proses penilaian; dan saat pemberian umpan balik. Permasalahan ini bisa disebabkan karena bawahan tidak menginformasikan waktu pengerjaan terbaik atau standar, bentuk atau prosedur penilaian yang digunakan yang bisa mengakibatkan kesalahan penilaian yang mungkin tidak memuaskan karyawan.
Bentuk-bentuk permasalahan yang biasa ditemukan dalam proses penilaian ini antara lain tidak jelasnya standar skala penilaian sehingga dapat menimbulkan interpretasi yang berbeda oleh masing-masing individu. Atau adanya halo effect ketika supervisor menilai bawahannya. Permasalahan lain timbul ketika adanya central tendency sehingga mengakibatkan hasil penilaian semua individu berada pada rentang rata-rata atau tidak ada yang terbaik atau sebaliknya yang memerlukan penanganan lebih lanjut untuk dikembangkan atau peningkatan, atau jika supervisor hanya membuat dua kelompok saja baik (high) dan buruk (low) sehinnga tidak ada yang rata-rata. Permasalahan yang cukup sering terjadi tanpa disadari adalah bias karena membedakan individu berdasarkan umur, ras dan jenis kelamin sehingga hasil penilaian tidak objektif.
Begitu pula halnya dalam kaitannya dengan kompetensi yang dilibatkan dalam penilaian kinerja ditemukan permasalahan penilaian kinerja sebagiamana umumnya terjadi itu dan ditambah pula dengan beberapa kasus yang masih ada dimana ditemukan beberapa kelemahan kompetensi (competence-based) misalnya yang dikemukakan Currie, G & Roger, D (1995) ketika dihadapkan pada definisi kompetensi tidak jelas dalam organisasi dan terlalu umum, atau program kompetensi (competence-based) yang tidak dikembangkan, tidak ada perbedaan level performance program, atau pada saat kompetensi (competence-based) hanya dikaitkan dengan keperluan organisasi terkini, atau ketika tidak ada rasa memiliki oleh pelaksana dalam melaksanakan program (competence-based) ini, atau kurangnya komitmen partisipan, atau kurangnya integrasi dengan inisiatif lain sehingga melemahkan petunjuk strategi (strategic direction).
Kelemahan lainnya yang merupakan kelemahan yang cukup serius dalam mengklarifikasi kompetensi yang kadang ditemukan adalah masih belum cukup jelasnya kemana acuan kompetensi itu serta eksistensi perspektif kompetensi kedalam keperilakuan dan basis keterampilan (skill-based) juga cukup membingungkan.
IV. SIMPULAN
Menilai kinerja individu perlu untuk mengumpulkan informasi sebagai upaya meninjau kembali perencanaan promosi dan penggajian, perilaku kerja setiap anggota organisasi, proses perencanaan karir dan terakhir untuk mengatur dan mengelola serta meningkatkan kinerja organisasi.
Dalam kontek penilaian kinerja ini kompetensi memberikan bahasa dan konsep umum untuk mencapai proses kinerja yang terintegrasi sehingga dapat mencapai kinerja perusahaan yang optimal; selain itu sistem kompetensi dapat menjadi tolok ukur kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaannya; atau dapat juga digunakan untuk memantau apakah seseorang telah mempunyai kompetensi sesuai persyaratan yang telah ditentukan organisasi. Dimana dalam sistem kompetensi manusia dipandang sebagai makhluk yang unik dan perlu diperlakukan sebagai dirinya sendiri dalam pengembangannya dengan menghindari adanya keseragaman atau menghidupkan keberagaman yang pada akhirnya memungkinkan tertutupnya kreatifitas dari pribadi yang unik tersebut.
Dalam upaya melibatkan kompetensi dalam penilaian kompetensi ini telah dibuat beberapa undang-undang, serta telah dilakukan beberapa penelitian tentang kompetensi standar yang diperlukan dalam suatu profesi.
Setiap upaya tidak ada yang sempurna, begitu pula halnya dengan sistem kompetensi yang digunakan dalam penilaian kinerja ini, diantaranya misalnya kadang ditemukan kebingungan suatu organisasi dalam menetapkan acuan kompetensi itu atau sistem kompetensi belum dikembangkan dan beberapa kelemahan lain, akan tetapi hal ini tidak menghalangi niat organisasi yang ingin menggunakannya dan telah memperlihatkan hasil yang memuaskan.
DAFTAR PUSTAKA
Abraham, S.E., Karns L.A., Shaw, K & Mena, M.A. 2001, "Managerial Competencies and the Managerial Performance Appraisal Process" Journal of Management Development, 20 (10): 842-852.
Antonacopoulou, E. & FitzGerald, L. 1996, "Reframing Competency in Management Development" Human Resource Management Journal; 6(1). London.
Becker, B.E., Huselid, M.A., & Ulrich, D. 2001. The HR Scorecard, Harvard Business School Press, Boston-Massachusetts.
Berge, Z., Marie, V., Linda, D., Donna, S. 2002."The Increasing Scope of Training and Development Competency" Benchmarking: An International Journal, 9(1): 43-61.
Currie, G & Roger, D. 1995, "Competence-based Management Development: Rhetoric and Realty" Journal Industrial European Training, 19 (5): 11-18.
Dessler, G. 2000, Human Resource Management, Prentice-Hall, New Jersey.
Irianto, J. 2000, "CBT, Memupuk Kompetensi Melalui Pelatihan", Manajemen, 137 : 36-39.
Kesler, GC. 1995, "A Model and Process for Reengineering the HRM Role, Competencies And Work in Multi National" HRM Journal of Michigan.
Martens, N. 1998, "Competence and Skills of the Planning Supervisor" Professional Safety, 45 (9): 30-34.
Martin, A.D. 2000, "HP Kompetensi Model, Tren Baru Revitalisasi SDM", Manajemen,161 : 3-5.
Mathis R.L.& Jackson, J.H. 2000, Human Resource Management. Thomson Learning Asia, Singapore.
McConnell, A.E. 1998. "Competence And Competency: Keeping Your Skills Sharp" Nursing, 28 (9): 1-4. Horsham.
Parry, S.B. 1998, "Just What is a Competency (and Why Should you care?)" Training, 35(6): 58-64.
Robotham. D & Jubb, R. 1996, "Competences: Measuring The Unmeasurable" Management Development Review, 9 (5): 25-29. Bradford.
Stuart, R. & Lindsay, P. 1997, "Beyond The Frame Of Management Competenc(I)Es: Towards A Contextually Embedded Framework Of Managerial Competence In Organizations" Journal of European Industrial Training, 21(1). Bradford.
Data penulis
Nama: Aifrid Agustina
Latar belakang pendidikan:
S-1 Teknik Industri USAHID Jakarta
Mahasiswa Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi UGM
COMPETENCE BASED HR REVITALISASI SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh : Aifrid Agustina
Fakultas Teknik Industri USAHID Jakarta
ABSTRAK
Dewasa ini masih banyak perusahaan yang belum memanfaatkan sistem sumberdaya manusia berdasarkan kompetensi padahal ISO 9000 tahun 2000 terbaru mengharuskan setiap perusahaan penerima ISO memiliki sistem kompetensi yang memandang individu sebagai sumberdaya manusia yang unik dan perlu pengembangan sebagai upaya revitalisasi sumberdaya manusia. Sistem kompetensi memberikan bahasa dan konsep umum untuk mencapai proses kinerja yang terintegrasi sehingga perlu dinilai ketika melakukan penilaian kinerja sumberdaya manusia yang diperlukan dalam menentukan bentuk pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan supaya dapat mencapai kinerja organisasi yang optimal; dan dapat menjadi tolok ukur kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaannya serta dapat memantau kecocokan kompetensi seseorang dengan persyaratan yang telah ditentukan organisasi. Bahkan McClelland sejak tahun 1973 telah menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik dasar yang lebih penting dan lebih berharga daripada kecerdasan akademik dan tes bakat dalam memprediksi kesuksesan kerja sumberdaya manusia.
Keywords: kompetensi, human resources, kinerja, competencies-based
I. PENDAHULUAN
Organisasi yang melakukan proses penilaian kinerja berarti organisasi tersebut mengevaluasi relatifitas kinerja individu saat ini atau masa lampau terhadap standar kinerjanya (Dessler, 2000). Proses penilaian ini mencakup beberapa aspek seperti setting standar pekerjaan, lalu menilai relatifitas kinerja aktual terhadap standar, serta memberi umpan balik kepada karyawan untuk memotivasi mereka supaya mengurangi kinerja yang tidak efisien atau melanjutkan kinerja yang sudah baik pada saat itu.
Kinerja proses manajemen dibuat dengan menggabungkan sistem yang berada dalam bidang sumberdaya manusia, dimana kompetensi menjadi bahasa dan konsep umum untuk mencapai proses kinerja yang terintegrasi, dalam hal ini kompetensi memperhatikan kebutuhan kritis bisnis suatu organisasi (Berge, Z. et.al, 2002).
Berge, Z. et.al, (2002) mengatakan kesuksesan organisasi sekarang dan mendatang tergantung pada kompetensi kepemimpinan yang efektif dikombinasikan dengan kompetensi tenaga kerjanya. Identifikasi kompetensi akan memungkinkan organisasi memenuhi kepentingan masa datang yang vital.
Menurut salah seorang senior partner pada trainer personal development dan konsultan sumberdaya manusia (Martin, 2000) masih banyak organisasi yang belum memanfaatkan sistem sumberdaya manusia berdasarkan kompetensi padahal ISO 9000 tahun 2000 terbaru mengharuskan setiap perusahaan penerima ISO memiliki sistem kompetensi, oleh karena itu penulis ingin mendiskusikan sistem kompetensi sebagai salah satu bentuk revitalisasi sumberdaya manusia.
Dalam tulisan ini dibahas (1). Arti penting menilai kompetensi dalam proses penilaian kinerja, (2). Aspek-aspek kompetensi, (3). Bagaimana menilai dan mengidentifikasi kompetensi, (4). Bagaimana mengembangkan kompetensi yang akan dinilai, (5). Undang-undang berkaitan dengan kompetensi, (6). Kompetensi apa yang harus dimiliki sumberdaya manusia, dan (7). Hambatan proses pengukuran kinerja beserta kelemahan sistem kompetensi.
Dalam kaitannya dengan penilaian kinerja identifikasi kompetensi dapat dijadikan tolok ukur kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaannya atau dapat untuk memantau apakah seseorang telah mempunyai kompetensi sesuai persyaratan yang telah ditentukan organisasi, dan jika individu bersangkutan belum memenuhi syarat dapat dikembangkan melalui pelatihan (training), coaching atau dimutasi ke posisi lain yang lebih cocok dengan kompetensi yang dimilikinya.
Masing-masing individu memiliki kompetensi yang berbeda. Melalui identifikasi kompetensi setiap individu dapat dibedakan seseorang yang perform atau tidak. Kompetensi disini mengacu kepada ilmu pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) dan kemampuan (ability) individu. Penilaian kompetensi ini dapat diaplikasikan dalam berbagai hal seperti untuk seleksi calon karyawan, menetapkan kompensasi bagi karyawan, atau untuk mendeteksi kapan dibutuhkan pelatihan bagi karyawan, dan yang tidak kalah pentingnya sistem kompetensi ini sebagaimana akan diperdalam pada tulisan ini adalah dalam rangka penilaian kinerja.
Kompetensi dikembangkan karena ingin mengembangkan skill yang lebih mendekati peran manajemen yang sebenarnya atau tidak hanya sebatas potensi akademik dan bakat seseorang saja.
Kompetensi ini perlu dinilai ketika menilai kinerja individu dalam rangka berupaya mengembangkan kompetensi yang sudah dimiliki tiap individu tersebut yang pada akhirnya berdampak pada job performance setelah diadakan pelatihan yang diperlukan yang nantinya diharapkan dapat mengoptimalkan kinerja organisasi atau perusahaan itu sendiri. Kompetensi fokus pada hasil atau apa yang dapat dilakukan individu, bukan hanya pada kecerdasan akademik seseorang atau bukan hanya memandang sumberdaya manusia sebagai alat produksi.
Dalam sistem kompetensi sumberdaya manusia dilihat sebagai manusia dengan keunikannya yang perlu dikembangkan. sumberdaya manusia dilihat sebagai aset perusahaan yang berharga karena perusahaan tanpa manusia tak mungkin menghasilkan produk yang dapat ditawarkan kepada konsumen eksternal yang akhirnya memberikan keuntungan finansial.
Robotham. D & Jubb R. (1996) mengatakan pendekatan kompetensi menawarkan framework pada organisasi untuk memusatkan perhatian (fokus) pada sumberdaya mereka dalam upaya memaksimalkan keefektifan strategi manajemen pengembangan (management development strategies) meskipun masih belum cukup jelas kemana acuan kompetensi itu - dan hal ini merupakan kelemahan yang cukup serius dalam mengklarifikasi kompetensi - serta masih cukup membingungkannya eksistensi perspektif kompetensi kedalam keperilakuan dan basis keterampilan (skill-based).
Meskipun masih ada kekurangan dan kelemahan dari kompetensi (competence-based) ini masih dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan dalam penilaian kinerja dan masih dapat disesuaikan dengan kondisi perusahaan, misalnya pada perusahaan yang menginginkan keunggulan kompetitif, karena sistem kompetensi terbukti menggiring perusahaan mencapai kinerja perusahaan yang lebih baik. Framework kompetensi telah menarik perhatian kalangan bisnis ketika harus berhadapan dengan kebutuhan mengembangkan kecakapan seseorang dan hal ini mengharuskan adanya transformasi yang berkelanjutan.
Framework kompetensi secara antusias telah dianggap sebagai obat mujarab, bahkan kadang-kadang dengan sedikit pemikiran memiliki kemungkinan besar mempunyai implikasi yang lebih luas. Dewasa ini telah ada penilaian kritis terhadap framework kompetensi sebagai basis aktifitas manajemen pengembangan serta beberapa hasil yang muncul dari penelitian terkini.
Dalam usaha menjadikan kompetensi sebagai dasar penilaian kinerja terdapat dua hal kritis yang memerlukan kehatian-hatian yaitu kompetensi harus didefinisikan dengan jelas sebagaimana akan lebih jelas dilihat pada pedoman mengembangkan kompetensi dan dalam menilai kompetensi harus objektif meskipun tidak tertutup kemungkinan munculnya subjetif.
Pendekatan kompetensi menguntungkan dalam pengembangan manajemen karena (dalam hal ini) kompetensi fokus pada yang nyata dikerjakan (misalnya oleh manajer) bukan sekedar apa yang harus dikerjakan. Bagaimanapun pendekatan kompetensi ini masih menghendaki penaksiran subjektif pada penilaian kinerja individu.
II. ARTI PENTING MENILAI KOMPETENSI DALAM PROSES PENILAIAN KINERJA
Menilai kinerja ini perlu karena beberapa alasan seperti penilaian kinerja memberikan informasi untuk perencanaan promosi dan penggajian, selanjutnya diperlukan untuk meninjau kembali perilaku kerja setiap anggota organisasi yang dinilai kinerjanya, kemudian penilaian kinerja merupakan bagian proses perencanaan karir karena memberi kesempatan untuk meninjau ulang kekuatan dan kelemahan perencanaan karir itu, dan terakhir untuk mengatur dan mengelola serta meningkatkan kinerja organisasi.
Kompetensi diperlukan dalam menyempurnakan penilaian kinerja karena melalui analisa kompetensi dapat diklarifikasi kriteria dalam menentukan keefektifan manajer maupun individu lainnya. Kompetensi juga dapat digunakan untuk menguji evaluasi kinerja apakah sudah efektif atau perlu perbaikan.
Dalam sistem kompetensi sumberdaya manusia individu dilihat sebagai manusia dengan keunikannya yang perlu dikembangkan sesuai dengan tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengembangkan potensi individu dalam bekerja yang dapat mengoptimalkan kinerja perusahaan. Sebagaimana sudah sangat umum diketahui bahwa McClelland sejak lama mengatakan kompetensi merupakan karakteristik dasar yang lebih penting daripada kecerdasan akademik atau tes bakat dalam memprediksi kesuksesan kerja.
a. Definisi Kompetensi
Sebelum lebih jauh membicarakan pentingnya menilai kompetensi dalam upaya proses penilaian kinerja ada baiknya memahami apa yang dinamakan kompetensi. Berge, Z. et.al, (2002) mengatakan sangat banyak definisi kompetensi yang berbeda yang menghasilkan rentang framework yang luas akan tetapi tidak semuanya cocok dan hal ini masih terus diperdebatkan.
Schroeder seperti yang dikutip oleh Stuart, R. & Lindsay, P. (1997) mendefinisikan kompetensi sebagai karakter, sifat, pengetahuan, skill dan motivasi pokok seorang pemegang jabatan yang telah dikaitkan secara kausalitas dengan managerial performance yang unggul, Becker et. al (2001) mengatakan kompetensi mengacu pada karakter knowledge, skill, abilities setiap individu atau karakter personal yang mempengaruhi job performance individu secara langsung.
Antonacopoulou, E. & FitzGerald, L. (1996) menyebutkan kompetensi terdiri dari sifat-sifat unik setiap individu yang diekspresikan dalam proses interaksi dengan pihak lain dalam konteks sosial, jadi tidak hanya terbatas pada pengetahuan dan skill yang spesifik atau standar kinerja yang diharapkan dan perilaku yang diperlihatkan. Jadi kompetensi mencakup sikap, persepsi dan emosi serta menekankan pada faktor interaksi personal dan sosial.
McConnell (1998) menyampaikan dua istilah kompetensi yang sering digunakan yaitu competence dan competency dimana keduanya bukanlah sinonim. Diharapkan setelah meninjau kedua istilah itu pendefinisian kompetensi menjadi lebih jelas.
Competence maksudnya kemampuan potensial, kesanggupan menjalankan fungsi pada suatu situasi, sedangkan competency fokus pada kinerja aktual seseorang dalam suatu situasi. Jadi competence dibutuhkan sebelum mencapai competency.
Competence manjadikan individu mampu memenuhi tanggungjawab kerja yang dipikulnya. Competency berarti individu mengisi pekerjaan sesuai yang diharapkannya.
Competence ditentukan oleh perbandingan keadaan sekarang dengan standar kinerja yang dibangun di lingkungan kerja menurut peran dan setting individu.
Competence menguji kemampuan potensial, competency menguji bukti kinerja seseorang dan aplikasi pengetahuan, skill, dan standar perhatian dalam kemampuan individu dapat meniru mengoperasikan atau menggunakan peralatan atau melaksanakan suatu rencana.
Penilaian competence melibatkan uji skill dan penilaian tertulis. Sedang penilaian competency fokus pada kinerja dalam melaksanakan pekerjaan (misalnya bagaimana perawat marawat pasien) dengan cara tertentu termasuk pendidikan dan tinjauan terus menerus sebagaimana kemampuan kinerja yang diperlihatkan. Penilaian competence berarti memperlihatkan dan mendokumentasikan individu yang menggunakan peralatan (device) dengan berhati-hati, integrasi pengetahuan dan skill, menggunakan (applying) standar pemeliharaan dan membuat kebijakan dan prosedur.
b. Pentingnya Kompetensi
Sistem kompetensi dapat dijadikan alat bantu untuk menentukan atau memprediksi keberhasilan kerja seseorang pada suatu posisi, karena kompetensi ini berusaha mengeksplorasikan lebih jauh suatu posisi atau dengan kata lain kompetensi dapat memberi informasi tentang pengetahuan, keterampilan atau perilaku utama yang diperlukan untuk berhasil dalam posisi tertentu. Menurut Robotham. D & Jubb R. (1996) terdapat dua eksistensi kompetensi yaitu perilaku (behavioral) dan basis keterampilan (skill-based).
Konsep kompetensi dikembangkan untuk mengukur kinerja individu dengan menerapkan competence-based system (Robotham & Jubb, 1996). Competence-based system sering digunakan karena diyakini dapat mencapai kinerja organisasi yang memusatkan perhatian pada kinerja individu.
Para ahli mengatakan bahwa kompetensi personal sangat berkaitan erat dengan masalah keorganisasian, dengan kata lain dapat dikatakan bahwa kompetensi individu menunjukkan atau diturunkan dari nilai kompetensi organisasi atau dapat dikatakan bahwa organisasi yang menggunakan sistem berdasarkan core-competency bagi karyawannya seringkali dijadikan acuan atau menjadi sebuah contoh organisasi yang memiliki kinerja tinggi (Abraham, S.E. et al, 2001) bagi organisasi lainnya yang menginginkan perusahaan atau organisasinya memiliki kinerja yang unggul dan dapat bersaing dengan lainnya.
Parry (1998) menyatakan bahwa kompetensi perlu berkorelasi dengan job performance supaya dapat diukur dan capable untuk perbaikan melalui pelatihan dan pengembangan.
Akan tetapi dari data yang dikumpulkan terlihat masih ada perusahaan yang tidak memasukkan kompetensi ketika melakukan penilaian managerial performance. Oleh karena itu Abraham et. al (2001) menyarankan bagi organisasi yang menginginkan high-performance organization harus terdorong untuk mengenali kompetensi manajerial yang kritis untuk mensukseskan penilaian kinerja karyawannya dan harus memastikan bahwa kompetensi yang sama telah dimasukkan ke dalam proses penilaian kinerja.
c. Aspek dan Standar Kompetensi
Konsep kompetensi meliputi beberapa aspek antara lain: kerangka acuan dasar dimana disini kompetensi dikonstruksi dengan melibatkan pengukuran standar yang diakui industri yang terkait, lalu aspek selanjutnya kompetensi ini tidak hanya diperlihatkan kepada pihak lain tapi harus dibuktikan dalam menjalankan fungsi kerja dimana disini tiap individu harus menyadari bahwa pengetahuan yang dimiilkinya merupakan nilai tambah dalam memperkuat organisasi. Selain itu kompetensi harus merupakan nilai yang merujuk pada satisfactory performance of individual atau kompetensi harus memiliki kaitan erat dengan kemampuan melaksanakan tugas yang merefleksikan adanya persyaratan tertentu.
Dalam menetapkan standar kompetensi perlu melibatkan beberapa pihak seperti penguasaha, serikat pekerja, ahli pendidikan, pemerintah serta organisasi professional terkait.
d. Menilai dan Mengidentifikasi Kompetensi
Ukuran kompetensi ini cenderung abstrak dan telah banyak upaya yang dilakukan untuk membuat standar kompetensi seperti National Vocational Qualifications (NVQs), National Council Vocational Qualifications (NCVQ), Management Charter Initiative (MCI).
Kesler, GC. (1995) menyatakan kompetensi dan perilaku harus diseleksi berdasarkan output yang jelas dan harus sensitif terhadap budaya dan nilai perusahaan, ia menyebutkan beberapa kunci objektif dalam proses menilai kompetensi yang berlaku untuk direct supervisor, skip-level manager, internal-client manager, dan sumberdaya manusia terkait lainya, yaitu:
Berdasarkan fakta untuk mengidentifikasi seluruh gap bakat
Cara proaktif seluruh lintas fungsional dalam organisasi
Mengizinkan direktur divisi sumberdaya manusia membuat perencanaan untuk meng-upgrade unit sumberdaya manusia organisasi
Meningkatkan pengaruh sumberdaya manusia pada bagian operasi, menjamin bahwa peran baru diimplikasikan secara penuh
Memotifasi wawasan untuk mengembangkan diri sendiri pemegang jabatan
Membiarkan sumberdaya manusia perusahaan menarik bakat sasaran dan program pelatihan untuk mendorong pengembangan individu
e. Mengembangkan Kompetensi
Untuk memaksimalkan sistem kompetensi ini baik untuk penilaian kinerja ataupun untuk keperluan lainnya diperlukan perbandingan (benchmarking), peninjauan (review) fungsi kerja yang berbeda dalam suatu pelatihan dan pengembangan. Setelah didapatkan perbandingan dan tinjauan terhadap fungsi kerja kemudian disusun standar yang berbeda antara praktisi baru dan ahli dalam setiap pekerjaan.
Melalui perbandingan kompetensi secara berkala, seluruh pelatihan dan pengembangan kompetensi organisasi akan terbuka terhadap ide baru, perubahan tren dan penggunaan teknologi (Berge, Z. et.al, 2002). Biasanya perbandingan dapat dilakukan dengan mengacu pada standar industri yang relevan yang biasa telah ditetapkan oleh pemerintah dalam bentuk undang-undang atau kebijakan suatu negara, seperti di UK dan US atau negara berkembang lainnya.
Menurut Berge, Z. et.al (2002) selain definisi kompetensi yang banyak juga ada banyak pendekatan yang digunakan dalam merangkai dan menyusun kompetensi atau mengembangkan model kompetensi seperti: berdasarkan tugas atau tanggungjawab pekerjaan (job task), atau atas dasar hasil dari usaha kerja (results of work efforts), atau berdasarkan hasil (output), pengetahuan-keterampilan-kemampuan atau yang lebih dikenal dengan KSA (knowledge, skill, ability), ada pula berdasarkan kualitas kinerja terbaik (qualities of superior performances) dan bundles of attribut.
Dalam kaitannya dengan pelatihan dan pengembangan kompetensi yang nantinya akan dinilai dalam menilai kinerja diperlukan kompetensi yang berkenaan dengan KSA yang berhubungan dengan job performance, dimana KSA ini harus dapat diukur dan dievaluasi serta dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan berarti kompetensi yang diperhatikan adalah kompetensi yang dapat dipengaruhi oleh usaha pelatihan.
Irianto, J. (2000) menyebutkan bahwa kompetensi dapat dikembangkan melalui program pendidikan, pelatihan yang mengacu pada tuntutan kerja terkini seperti dengan CBT (competency based training) ataupun melalui pengembangan lain. Setelah kompetensi yang dipupuk telah memperlihatkan adanya peningkatan pada individu bersangkutan maka kompetensi diharapkan dapat digunakan untuk memenuhi standar perilaku dalam sistem dan proses kerja yang diterapkan. Untuk memupuk kompetensi ini perlu diciptakan sistem yang mengintegrasikan kebutuhan individu dengan program pelatihan yang akan digunakan.
Dalam upaya mempersiapkan kompetensi dalam sebuah pelatihan untuk mengembangkan kompetensi yang akan dinilai dalam rangka menilai kinerja dapat dilakukan beberapa tahap antara lain pertama mengidentifikasi kebutuhan kompetensi suatu posisi kerja yang dapat dilakukan melalui beberapa langkah seperti menentukan fungsi-fungsi khusus pada posisi bersangkutan, kemudian aktivitas dalam proses mengerjakan pekerjaan ini dipelajari secara khusus dan terakhir baru ditentukan kompetensi yang dibutuhkan posisi tersebut; tahap persiapan kedua adalah membuat skala prioritas atas kebutuhan kompetensi; berikutnya mengevaluasi standar kompetensi yang ditetapkan; dan terakhir mengidentifikasi kekuatan dan area yang membutuhkan perhatian untuk diperbaiki. Kompetensi yang telah dikembangkan inilah yang dapat dinilai dalam proses penilaian kinerja manajerial ini dan juga telah dibuatkan sebuah model untuk memudahkan proses penilaian.
Lebih lengkapnya pengembangan ini dapat dilakukan dengan beberapa pedoman yaitu dengan cara mengidentifikasi pekerjaan atau posisi kunci yang akan dibuat model kompetensinya; menganalisis proses kerja yang penting pada masing-masing posisi kunci tersebut; mengamati kompetensi yang dibutuhkan pada posisi bersangkutan yang bisa dilakukan dengan bercermin pada star performer atau melalui masukan dari atasan; setelah diperoleh kompetensi yang dibutuhkan suatu posisi selanjutnya membuat daftar kompetensi yang diperlukan suatu posisi dan menguraikan makna setiap kompetensi tersebut lengkap dengan ketentuan skala tingkat penguasaan kompetensi yang diinginkan beserta penjelasan skala tersebut; selanjutnya perlu dilakukan pengujian kembali daftar kompetensi yang telah dibuat apakah sudah sesuai kebutuhan posisi bersangkutan atau masih ada yang perlu disempurnakan.
f. Undang-undang terkait dengan Kompetensi
Marten, N. (1998) Di beberapa negara telah dibuat UU tentang kompetensi seperti di UK yang menyatakan seseorang akan dianggap kompeten jika ia mempunyai pengalaman dan pelatihan yang cukup atau pengetahuan dan kualifikasi lainnya yang memungkinkan ia pantas terlibat (assist) dalam usaha (undertaking) pengukuran, dimana ia perlu menyempurnakan kompetensinya dengan persyaratan undang-undang yang relevan.
Sedang di US undang-undangnya mengatakan seseorang yang kompeten maksudnya adalah orang yang mampu menunjukan keberadaanya (identifying existing) dan dapat memperkirakan risiko lingkungan sekitar atau kondisi kerja yang tidak sehat, berisiko, atau berbahaya bagi karyawan, serta orang yang memiliki wewenang untuk mengambil ukuran korektif yang tepat untuk menguranginya (risiko). Jadi orang yang kompeten itu adalah yang memiliki derajat yang diakui, sertifikat atau kedudukan profesional, atau seseorang yang memiliki pengetahuan, pelatihan dan pengalaman yang luas, sukses memperlihatkan kemampuannya memecahkan masalah atau memecahkan kembali problem yang berhubungan dengan pokok permasalahan, pekerjaan atau proyek.
g. Kompetensi yang harus dimiliki
Sebagai turunan dari nilai dan core competencies organisasi terutama perusahaan - kompetensi sumberdaya manusia harus memiliki ketiga faktor bernilai (valuable) atau tidak sekedar ada saja langka (rare) dan tidak mudah ditiru (inimitable) karena kompetensi individu sangat berkaitan dengan kompetensi organisasi dan merupakan hal pokok yang diperlukan untuk dapat bersaing dan bertahan menghadapi pesaing atau harus memiliki keunggulan bersaing (competitive advantage).
Ketika perusahaan menilai kinerja seorang individu yang memiliki kompetensi dengan ketiga faktor tadi perusahaan tidak enggan memberi reward tersendiri yang dapat mengangkat nilai si individu secara pribadi yang akhirnya meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Ada beberapa ahli yang elah mengadakan penelitian dan mengemukakan kompetensi yang harus dipunyai oleh sumberdaya manusia seperti Mathis R.L. & Jackson J.H. (2000), Kesler, GC. (1995), Abraham et.al (2001) dan Becker, B.E.et.al (2001), serta ahli lainnya yang tidak penulis tampilkan disini.
Mathis R.L. & Jackson J.H. (2000) mengemukakan beberapa kompetensi yang harus dipunyai individu. Menurut mereka ada tiga kompetensi yang harus dimiliki seorang praktisi sumberdaya manusia yaitu pertama pengetahuan tentang bisnis dan organisasi, lalu kedua pengetahuan tentang pengaruh dan perubahan manajemen serta pengetahuan dan keahlian sumberdaya manusia yang spesifik.
Kesler, GC., (1995) merumuskan kompetensi sebagai berikut:
Kompetensi = performance capabilities + HR technical know how + business know how
Table 1.
Kompetensi sumberdaya manusia
Performance capabilities
HR technical know how
Business know how
Catalytic influence
Diagnosis & Analisa berdasarkan Kenyataan
Inovasi proses & struktur
Standar jaminan
Administrasi & jasa
Pemecahan masalah
Desain organisasi
Manajemen menarik bakat
Melibatkan karyawan
Pelatihan & pendidikan
Pengakuan & reward
Kesejahteraan & moral
Komunikasi
Memahami bisnis dalam hal:
Strategi kompetitif
Mikro & makro ekonomi
Operasi kelas dunia
Proses logistik/proses supply chain
Pemasaran/penjualan
Pengetahuan industri
Sumber: Kesler, GC., 1995. a model and process for reengineering the HRM role, competencies and work in multi national, HRM Journal of Michigan
Penelitian Abraham et.al (2001) disebutkan bahwa ada enam kompetensi kritis yang harus dimiliki karyawan manajerial (managerial employee) disamping kompetensi lainnya dimana kompetensi ini sangat mendasar untuk dimiliki yaitu pertama adalah kemampuan memimpin (leadership skill), kemudian yang kedua individu harus memiliki kompetensi yang selalu fokus pada customer (customer focus) sehingga segala kegiatan yang dilakukan si karyawan atau individu tersebut adalah dalam rangka memuaskan customer perusahaannya baik internal maupun eksternal, kompetensi ketiga adalah berorientasi pada hasil bukan pada proses (result oriented) atau bagaimanapun proses yang dilakukan individu dalam bekerja tidaklah penting asalkan hasilnya sesuai ketentuan yang telah ditetapkan sebagai standar, keempat diperlukan kompetensi mampu memecahkan permasalahan (problem solver) sehingga tidak selalu tergantung pada petunjuk atasan dalam menyelesaikan pekerjaanya dimana hal ini menuntut kreatifitas tinggi dari seorang sumberdaya manusia, selanjutnya kompetensi kelima adalah kemampuan komunikasi (communication skill) baik itu dengan rekan kerja, bawahan serta atasan maupun dengan customer, dan terakhir seorang individu atau karyawn manjerial dituntut dapat bekerja dengan team (team worker).
Becker, B.E.et.al (2001) menyampaikan suatu studi yang dilakukan oleh University of Michigan School of business yang membuatkan kerangka acuan (template) kompetensi yang lebih lengkap mengatakan ada lima kompetensi yang dibutuhkan yaitu kredebilitas personal (personal credibility), kemampuan mengelola perubahan (ability to manage changes), kemampuan mengelola budaya (ability to manage culture), men-deliver praktek sumberdaya manusia (delivery of human resources practice) dan pengetahuan tentang bisnis (knowledge of the business).
Personal credibility mencakup track record kesuksesan individu tersebut, seperti dapat dipercaya, mampu menanamkan kepercayaan pada orang lain, membaur dengan konstituen kunci, memperlihatkan integritas yang tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab, dapat menanyakan pertanyaan-pertanyaan penting, mempunyai ide cemerlang, dapat mengambil resiko yang tepat, memiliki bakal observasi, memiliki alternatif permasalahan bisnis. Personal credibility dianggap kompetensi urutan pertama yang harus dimiliki sumberdaya manusia pada suatu organisasi.
Kompetensi kedua menurut hasil penelitian itu adalah kemampuan mengelola perubahan antara lain meliputi mampu membangun kepercayaan dan kredibiltas dalam berhubungan dengan pihak lain, mempunyai visi, proaktif dalam perubahan, membangun hubungan suportif dengan pihak lain, mampu mendorong kreatifitas pihak lain misalnya bawahannya, mampu menempatkan permasalahan spesifik dalam kontek sistem yang lebih luas, dan dapat mengidentifikasi pokok permasalahan kedalam kesuksesan bisnis.
Kemampuan mengelola budaya merupakan kompetensi ketiga yang perlu dimiliki sumberdaya manusia, dalam hal ini meliputi beberapa kemampuan seperti pertama kompetensi membagi pengetahuan lintas organisasi dalam organisasi yang terbatas (organizational boundaries), lalu kedua kemampuan memperjuangkan proses transformasi budaya, kemudian ketiga kompetensi menterjemahkan budaya yang diinginkan kedalam perilaku yang spesifik, keempat kompetensi menantang status quo, kelima mampu mengenali budaya yang diinginkan untuk menemukan strategi bisnis perusahaan dan bingkai budaya dalam rangka menggairahkan karyawan, keenam harus mampu mendorong eksekutif berperilaku konsisten dengan budaya yang diinginkan, terakhir fokus pada budaya internal untuk menemukan dan memenuhi keinginan dan kebutuhan customer eksternal yang akan menentukan berhasilnya suatu perusahaan karena tanpa memuaskan customer eksternal usaha yang dilakukan akan sia-sia.
Delivery of human resource practices berada pada urutan keempat setelah beberapa kompetensi yang sebelumnya sudah dimiliki. Kompetensi yang satu ini meliputi berbagai kemampuan antara lain kemampuan mengekspresikan komunikasi verbal yang efektif, dapat bekerja sama dengan manajer untuk mengirim pesan yang jelas dan konsisten kepada seluruh yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah disepakati, mampu memfasilitasi proses restrukturisasi organisasi, merancang program pengembangan yang memfasilitasi perubahan, memfasilitasi rancangan proses komunikasi internal, kemampuan menarik karyawan yang tepat, mampu merancang sistem kompensasi, memfasilitasi penyebaran informasi customer.
Kompetensi terakhir adalah kemampuan memahami bisnis, dimana kompetensi ini dispesifikasi lebih lanjut menjadi pemahaman tentang praktek sumberdaya manusia, struktur organisasi, menganalisa pesaing, manajemen keuangan, pemasaran dan penjualan, dan sistem informasi komputer.
III. HAMBATAN DALAM MENILAI KINERJA
Proses menilai kinerja ini bukan tidak menghadapi hambatan, sebagaimana yang dikemukakan Dessler (2000) dalam proses menilai kinerja ini dihadapi beberapa permasalahan yang biasa terjadi pada waktu pendefinisian pekerjaan yaitu apa sebenarnya tugas dan tanggungjawab yang harus ditangani suatu jabatan dan bagaimana standarnya yang dapat memberi hasil optimal; atau proses penilaian; dan saat pemberian umpan balik. Permasalahan ini bisa disebabkan karena bawahan tidak menginformasikan waktu pengerjaan terbaik atau standar, bentuk atau prosedur penilaian yang digunakan yang bisa mengakibatkan kesalahan penilaian yang mungkin tidak memuaskan karyawan.
Bentuk-bentuk permasalahan yang biasa ditemukan dalam proses penilaian ini antara lain tidak jelasnya standar skala penilaian sehingga dapat menimbulkan interpretasi yang berbeda oleh masing-masing individu. Atau adanya halo effect ketika supervisor menilai bawahannya. Permasalahan lain timbul ketika adanya central tendency sehingga mengakibatkan hasil penilaian semua individu berada pada rentang rata-rata atau tidak ada yang terbaik atau sebaliknya yang memerlukan penanganan lebih lanjut untuk dikembangkan atau peningkatan, atau jika supervisor hanya membuat dua kelompok saja baik (high) dan buruk (low) sehinnga tidak ada yang rata-rata. Permasalahan yang cukup sering terjadi tanpa disadari adalah bias karena membedakan individu berdasarkan umur, ras dan jenis kelamin sehingga hasil penilaian tidak objektif.
Begitu pula halnya dalam kaitannya dengan kompetensi yang dilibatkan dalam penilaian kinerja ditemukan permasalahan penilaian kinerja sebagiamana umumnya terjadi itu dan ditambah pula dengan beberapa kasus yang masih ada dimana ditemukan beberapa kelemahan kompetensi (competence-based) misalnya yang dikemukakan Currie, G & Roger, D (1995) ketika dihadapkan pada definisi kompetensi tidak jelas dalam organisasi dan terlalu umum, atau program kompetensi (competence-based) yang tidak dikembangkan, tidak ada perbedaan level performance program, atau pada saat kompetensi (competence-based) hanya dikaitkan dengan keperluan organisasi terkini, atau ketika tidak ada rasa memiliki oleh pelaksana dalam melaksanakan program (competence-based) ini, atau kurangnya komitmen partisipan, atau kurangnya integrasi dengan inisiatif lain sehingga melemahkan petunjuk strategi (strategic direction).
Kelemahan lainnya yang merupakan kelemahan yang cukup serius dalam mengklarifikasi kompetensi yang kadang ditemukan adalah masih belum cukup jelasnya kemana acuan kompetensi itu serta eksistensi perspektif kompetensi kedalam keperilakuan dan basis keterampilan (skill-based) juga cukup membingungkan.
IV. SIMPULAN
Menilai kinerja individu perlu untuk mengumpulkan informasi sebagai upaya meninjau kembali perencanaan promosi dan penggajian, perilaku kerja setiap anggota organisasi, proses perencanaan karir dan terakhir untuk mengatur dan mengelola serta meningkatkan kinerja organisasi.
Dalam kontek penilaian kinerja ini kompetensi memberikan bahasa dan konsep umum untuk mencapai proses kinerja yang terintegrasi sehingga dapat mencapai kinerja perusahaan yang optimal; selain itu sistem kompetensi dapat menjadi tolok ukur kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaannya; atau dapat juga digunakan untuk memantau apakah seseorang telah mempunyai kompetensi sesuai persyaratan yang telah ditentukan organisasi. Dimana dalam sistem kompetensi manusia dipandang sebagai makhluk yang unik dan perlu diperlakukan sebagai dirinya sendiri dalam pengembangannya dengan menghindari adanya keseragaman atau menghidupkan keberagaman yang pada akhirnya memungkinkan tertutupnya kreatifitas dari pribadi yang unik tersebut.
Dalam upaya melibatkan kompetensi dalam penilaian kompetensi ini telah dibuat beberapa undang-undang, serta telah dilakukan beberapa penelitian tentang kompetensi standar yang diperlukan dalam suatu profesi.
Setiap upaya tidak ada yang sempurna, begitu pula halnya dengan sistem kompetensi yang digunakan dalam penilaian kinerja ini, diantaranya misalnya kadang ditemukan kebingungan suatu organisasi dalam menetapkan acuan kompetensi itu atau sistem kompetensi belum dikembangkan dan beberapa kelemahan lain, akan tetapi hal ini tidak menghalangi niat organisasi yang ingin menggunakannya dan telah memperlihatkan hasil yang memuaskan.
DAFTAR PUSTAKA
Abraham, S.E., Karns L.A., Shaw, K & Mena, M.A. 2001, "Managerial Competencies and the Managerial Performance Appraisal Process" Journal of Management Development, 20 (10): 842-852.
Antonacopoulou, E. & FitzGerald, L. 1996, "Reframing Competency in Management Development" Human Resource Management Journal; 6(1). London.
Becker, B.E., Huselid, M.A., & Ulrich, D. 2001. The HR Scorecard, Harvard Business School Press, Boston-Massachusetts.
Berge, Z., Marie, V., Linda, D., Donna, S. 2002."The Increasing Scope of Training and Development Competency" Benchmarking: An International Journal, 9(1): 43-61.
Currie, G & Roger, D. 1995, "Competence-based Management Development: Rhetoric and Realty" Journal Industrial European Training, 19 (5): 11-18.
Dessler, G. 2000, Human Resource Management, Prentice-Hall, New Jersey.
Irianto, J. 2000, "CBT, Memupuk Kompetensi Melalui Pelatihan", Manajemen, 137 : 36-39.
Kesler, GC. 1995, "A Model and Process for Reengineering the HRM Role, Competencies And Work in Multi National" HRM Journal of Michigan.
Martens, N. 1998, "Competence and Skills of the Planning Supervisor" Professional Safety, 45 (9): 30-34.
Martin, A.D. 2000, "HP Kompetensi Model, Tren Baru Revitalisasi SDM", Manajemen,161 : 3-5.
Mathis R.L.& Jackson, J.H. 2000, Human Resource Management. Thomson Learning Asia, Singapore.
McConnell, A.E. 1998. "Competence And Competency: Keeping Your Skills Sharp" Nursing, 28 (9): 1-4. Horsham.
Parry, S.B. 1998, "Just What is a Competency (and Why Should you care?)" Training, 35(6): 58-64.
Robotham. D & Jubb, R. 1996, "Competences: Measuring The Unmeasurable" Management Development Review, 9 (5): 25-29. Bradford.
Stuart, R. & Lindsay, P. 1997, "Beyond The Frame Of Management Competenc(I)Es: Towards A Contextually Embedded Framework Of Managerial Competence In Organizations" Journal of European Industrial Training, 21(1). Bradford.
Data penulis
Nama: Aifrid Agustina
Latar belakang pendidikan:
S-1 Teknik Industri USAHID Jakarta
Mahasiswa Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi UGM