COMPETENCY – BASED EDUCATION and TRAINING (CBET) Suatu Pendekatan Strategik Dalam Pengembangan Kompetensi Bagi Peningkatan Kinerja Organisasi
FOKUS EKONOMI, APRIL 2004
COMPETENCY – BASED EDUCATION and TRAINING (CBET) Suatu Pendekatan Strategik Dalam Pengembangan Kompetensi Bagi Peningkatan Kinerja Organisasi
Oleh : Suzy Widyasari
Dosen Tetap STIE Stikubank Semarang
ABSTRAK
Kompetensi merupakan salah satu unsur kunci yang berperan penting dalam upaya peningkatan kinerja organisasi. Perkembangan IPTEK dan derasnya arus globalisasi telah membawa perubahan-perubahan dan menciptakan paradigma baru di tempat kerja dan dunia pendidikan. Organisasi tidak semata-mata mengejar pencapaian produktivitas yang tinggi, tetapi lebih memperhatikan aspek kinerja dalam pencapaiannya. Dengan demikian, kinerja (performance) merupakan faktor kunci bagi setiap individu dan organisasi dalam pencapaian produktivitas. Terkait dengan hal tersebut, maka Competency – Based Education and Training (CBET) adalah suatu aspek strategis yang dapat mendorong produktivits dan peningkatan kinerja individu dan organisasi. Model ini diharapkan dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan.
Kata kunci : Education, Training, Kompetensi, Kinerja.
I. PENDAHULUAN
Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri. Setiap orang yang bekerja dituntut agar dapat mencapai kinerja yang tinggi. Seiring dengan perubahan IPTEK dan ekonomi yang berbasis pengetahuan, maka proses kerja bisnis memerlukan pekerja dan pengelolaan yang berbasis pengetahuan pula. Dalam hal ini salah satu aspek dalam pengembangan SDM yang perlu mendapatkan prhatian adalah aspek pendidikan dan pelatihan. Setiap organisasi yang menyadari akan arti penting pengembangan SDM-nya, pasti akan memberikan perhatian yang besar bagi program ini. Kita dapat melihat bahwa banyak perusahaan-perusahaan / organisasi yang telah menghabiskan sejumlah besar dana untuk membiayai program-program pendidikan dan pelatihan. Dalam kenyataannya, program-program tersebut tidak banyak memberikan manfaat, baik bagi karyawan maupun organisasi. Hal ini lebih disebabkan karena pendidikan dan pelatihan yang diberikan tidak memenuhi standar / tuntutan kebutuhan spesifik organisasi / dunia kerja. Adanya persaingan yang semakin tajam, perubahan teknologi yang cepat, serta perubahan lingkungan yang cenderung radikal, yang terjadi hampir pada semua aspek kehidupan manusia telah banyak menimbulkan pergeseran dan paradigma baru. Karenanya perlu adanya transformasi dalam setiap program diklat agar dapat mengikuti dan menyesuaikan dengan tuntutan kebutuhan dalam dunia kerja.
Tracy, et al (2002) menyatakan bahwa mengembangkan dan melaksanakan program pelatihan yang efektif bukanlah suatu pekerjaan yang mudah, namun bagaimanapun program tersebut mutlak diperlukan. Program pengembangan SDM merupakan suatu kekuatan yang diharapkan dapat menciptakan nuansa baru dalam upaya mempercepat pembinaan SDM dengan kompetensi, kemampuan, dan tingkat profesionalisme yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja. Kinerja (Performance) adalah suatu hasil, diaman orang-orang, sumber-sumber dan pada lingkungan kerja tertentu secara bersama membawa hasil akhir yang didasarkan tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Banyak aspek yang mempengaruhi keberhasilan suatu kinerja seperti kejelasan peran (role clarify), tingkat kompetensi (competency), keadaan lingkungan (environment), dan faktor lainnya seperti nilai (value), budaya (culture), kesukaan (preference), imbalan (rewards) dan penghargaan (recognitions). Melalui intervensi manajemen di bidang CBET, maka diharapkan SDM dapat berkembang sesuai dengan tuntutan dunia kerja dan memberikan banyak manfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.
II. KONSEP KOMPETENSI
Kompetensi sebenarnya bukan sesuatu yang baru. Menurut Organisasi Industri Psikologi Amerika (Mitrani, Palziel and Fitt, 1992). Gerakan tentang kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan awal 1970. Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi yang menunjukkan bahwa hasil test sikap dan pengetahuan, prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksi kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan. Unsur tersebut dapat menimbulkan bias terhadap minoritas, wanita, dan orang yang berasal dari strata sosio ekonomi yang rendah. Penemuan tersebut telah mendorong dilakukannya penelitian terhadap variabel kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu dan tidak bias dikarenakan faktor rasial, jender, dan sosio ekonomi. Beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam hal ini adalah :
Membandingkan individu yang secara jelas berhasil di dalam pekerjaannya dengan individu yang tidak berhasil. Melalui cara ini perlu diidentifikasikan karakteristik yang berkaitan dengan keberhasilan tersebut.
Mengidentifikasikan pola pikir dan perilaku individu yang berhasil. Dalam hal ini pengukuran kompetensi harus menyangkut reaksi individu terhadap situasi yang terbuka. Prediktor terbaik atas apa yang dapat dilakukan seseorang adalah mengetahui apa yang dipikirkana individu secara spontan dalam situasi yang tidak terstruktur.
Menurut Mitrani (1992), kompetensi diartikan sebagai "an underlying characteristic of an individual which is causally related to criterion – referenced effective and superior performance in a job or situation". Berdasarkan definisi tersebut, kata "underlying characteristics" mengandung arti bahwa kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada diri seseorang serta perilaku yang diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata "Criterion Referendced" mengandung arti bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kura ng baik, yang diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Dengan demikian, dapatlah kita artikan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Menurut Spencer and Spencer (1993), Mitrani et al (1992), terdapat 5 karakteristik kompetensi, yaitu :
Motives
Adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Mitrani et al, menambahkan bahwa motives adalah "drive, direct, and select behavior toward certain actron or goals and away from others". Sebagai contoh, seseorang yang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten akan mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan "feedback" untuk memperbaiki dirinya.
Traits
Adalah watak yang membuat orang berperilaku atau merespon sesuatu dengan cara tertentu, seperti percaya diri (self confidence), kontrol diri (self control) dan ketabahan (stress resistance).
Self Concept
Adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
Knowledge
Adalah (informasi) yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Penguukuran aspek ini dapat dilakukan dengan menggunakan test pengetahuan (knowledge test). Test ini mempunyai kelemahan karena hanya mampu mengukur peserta dalam memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak mampu melihat apakah seseorang tersebut dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
Skills
Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
Dari kelima karakteristik kompetensi tersebut kompetensi pengetahuan dan kompetensi keahlian cenderung bersifat lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. Sedangkan konsep diri (Self Concept), watak (traits) dan motives kompetensi cenderung lebih tersembunyi dari dalam dan berada pada titik central kepribadian seseorang. Secara lebih jelas, hal tersebut dapat dilihat pada gambar di bawah ini :
Gambar 1.
Central and Surface Competencies
Hidden
Visible
The Iceberg Model
Skill
Self Control
Trait, Motive Core Personality Most difficult to develop
Surface
Most easily Developed
Attitudes values
Knowledge
Skill knowledge
Self Concept Trait motive
Sumber : Mitrani, et. al and Fitt (1992)
Gambar diatas juga menunjukkan bahwa dari berbagai kompetensi yang ada, kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalkan melalui program pendidikan dan pelatihan. Adapun motif kompetensi dan traits kompetensi adalah sesuatu yang sulit untuk dinilai sehingga sulit untuk dikembangkan. Sedangkan konsep diri dan sikap serta nilai (Values) dapat diubah melalui pelatihan atau psikoterapi sekalipun hal itu memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
III. MANFAAT KOMPETENSI
Kompetensi memberikan manfaat kepada berbagai pihak, baik bagi karyawan, organisasi, maupun industri sebagai suatu kesatuan. Secara lebih jelas, manfaat kompetensi bagi karyawan dan organisasi adalah sebagai berikut :
Bagi Karyawan
Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer ketrampilan, nilai dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karir.
Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan latihan melalui akses sertifikasi nasional dengan berbasis standar yang ada.
Penetapan sasaran sebagai sarana perkembangan karir
Kompetensi akan memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan baik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
Meningkatnya ketrampilan dan "marketability" sebagai karyawan.
Bagi Organisasi
Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada dan yang dibutuhkan.
Meningkatnya efektivitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.
Sasaran yang jelas pada program pendidikan dan pelatihan yang difokuskan pada kesenjangan antara ketrampilan dan persyaratan ketrampilan yang dibutuhkan.
Pengambilan keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki ketrampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.
Terjadi komunikasi pengharapan yang jelas mengenai ketrampilan dan pengetahuan karyawan.
Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.
Penialian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliabel dan konsisten.
IV. KARAKTERISTIK KOMPETENSI YANG DIBUTUHKAN
DI MASA DEPAN
Organisasi sebagai suatu sistem sosial adalah suatu sistem yang kompleks, yang tidak dapat dilepaskan dari lingkungannya, baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Dalam era globalisasi, dunia kerja banyak mengalami perubahan yang perlu diikuti dengan perubahan perilaku dan peningkatan ketrampilan kinerja yang secara lngsung berkaitan dengan perubahan sistem pendidikan dan pelatihan. Dari pemikira beberapa ahli dapat diidentifikasi beberapa pokok pikiran tentang kompetensi yang dibutuhkan di masa depan pada masing-masing tingkatan jabatan sebagai berikut :
Tingkat Eksekutif
Pada level ini, karakteristik kompetensi yang dibutuhkan mencakup :
Strategis thinking
Adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan "strategis response" secara optimum.
Change leadership
Adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi organisasi agar dapat ditransformasikan kepada karyawan.
Relationship management
Adalah kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan negara lain. Kerjasama dengan negara lain sangat dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi.
Tingkat Manajer
Karakteristik kompetensi yang dibutuhkan pada level ini adalah :
Flexibilitas.
Adalah kemampuan untuk merubah struktur dan proses manajerial, apabila strategi perubahan organisasi diperlukan bagi efektivitas pelaksanaan tugas organisasi.
Interpersonal understanding.
Adalah kemampuan untuk memahami nilai-nilai dari berbagai tipe karyawan.
Enpowerment
Adalah kemampuan berbagi informasi, penyampaian ide-ide oleh bawahan, pengembangan karyawan, pendelegasian tanggung jawab, pemberian saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja.
Team facilitation
Adalah kemampuan untuk menyatukan orang-orang untuk bekerjasama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama dan kemampuan di dalam mengelola konflik.
Tingkat Karyawan
Karakteristik kompetensi yang dibutuhkan adalah :
Flexibilitas.
Adalah kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang memberikan peluang daripada sebagai ancaman.
Kemampuan mencari informasi dan belajar.
Adalah kompetensi tentang antusiasme dalam mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal.
Motivasi berprestasi.
Adalah kemampuan untuk mendorong inovasi, perbaikan berkelanjutan untuk memenuhi tantang inovasi.
Motivasi kerja dibawah tekanan waktu.
Kolaborasi .
Adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam kelompok yang multi disiplin, pemahaman interpersonal dan komitmen terhadap organisasi.
V. COMPETENCY – BASED EDUCATIOPN AND TRAINING (CBET)
CBET merupakan salah satu pendekatan dalam pembinaan SDM yang diperlukan dan mulai marak diterapkan oleh organisasi akhir-akhir ini. hal ini dirasakan penting bagi organisasi seiring dengan semakin banyaknya tingkat kebutuhan angkatan kerja akan tingkat pendidikan dan ketrampilan yang tinggi. CBET adalah suatu proses pendidikan dan secara khusus agar dapat dicapai hasil kerja yang berbasis target lebih diarahkan pada pencapaian kompetensi sebagai hasil akhir yang memenuhi standar dari suatu proses pendidikan dan pelatihan serta pengalaman sebelumnya yang mampu diperagakan oleh pekerja atau karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan. Oleh karena itu CBET sangat fleksibel dalam proses kesempatan untuk memperoleh kompetensi dengan berbagai cara. Hasil CBET menuntut persyaratan dan karakteristik tersendiri, khususnya bila diterapkan untuk diakui secara nasional. Hal ini berbeda dengan pendidikan dan pelatihan yang pada umumnya dilakukan (tradisional) yang berfokus pada masukan (input), proses, dan keluaran (output) yang sangat bervariasi dan bisa jadi tidak sesuai dengan standar kebutuhan pekerjaan / tugas.
VI. TUJUAN DAN PRINSIP-PRINSIP CBET
CBET bertujuan agar peserta didik dan latih mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan standar industri yang telah ditetapkan. Secara khusus, tujuan utama CBET adalah :
Menghasilkan kompetensi dalam menggunakan ketrampilan yang ditentukan untuk pencapaian standar pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam berbagai pekerjaan dan jabatan.
Penelusuran (penilaian) kompetensi yang telah dicapai dan sertifiikasi. Hasil CBET hendaknya dihubungkan dengan :
Standar kompetensi yang akan diberikan
Program pendidikan dan pelatihan didasarkan atas uraian kerja
Kebutuhan multi – skilling
Alur karir (career path).
Menurut Rylatt (1993), terdapat 9 prinsip yang harus diperhatikan dalam CBET :
Bermakna, praktek terbaik
Kompetensi harus merefleksikan kebutuhan utama bisnis, yang didasarkan atas standar industri / kejuruan yang terbaik.
Hasil pembelajaran
CBET lebih difokuskan pada hasil pembelajaran, bukan pada penyampaian pendidikan dan pelatihan.
Fleksibel
CBET dapat dilakukan dengan berbagai cara dan metode, baik yang bersifat formal maupun informal.
Mengakui pengalaman belajar sebelumnya
CBET mengakui pengalaman belajar yang dimiliki oleh peserta, sehingga mereka tidak dituntut harus mengikuti pendidikan dan pelatihan sampai akhir. Bila kemudian peserta mengikuti ujian dan lulus ujian kompetensi maka mereka berhak memperoleh kelulusan dan kualifikasi.
Tidak didasarkan atas waktu
CBET tidak dibatasi oleh waktu. Perbedaan kemampuan setiap peserta akan menentukan lamanya proses pendidikan dan pelatihan
Penilaian yang diperlukan
CBET sangat memperhatikan kemampuan memperagakan kompetensi sehingga setiap orang perlu untuk dnilai tingkat kompetensinya.
Monitoring dan evaluasi
Proses ini mutlak diperlukan mulai dari masukan, proses sampai pada keluaran.
Konsistensi secara nasional
CBET berlandaskan pada penampilan kompetensi yang secara nasional konsisten dengan kebutuhan industri sehingga hasilnya seseorang karyawan dapat dterima di tempat lain dan dapat dipekerjakan secara nasional.
Akredetasi pembelajaran
Kurikulum yang digunakan dalam CBET harus memperoleh pengakuan dari badan / instansi yang berkompeten.
VII. PROSES SISTEM CBET
Sistem CBET dapat dilakukan dengan berbagai model, salah satu diantaranya adalah Model Sistem Strategik CBET pada perusahaan yang dilakukan melalui 5 tahap. Menurut Dubois (1996), tahap-tahap tersebut adalah :
Analisis kebutuhan penilaian dan perencanaan
Pengembangan Model Kompetensi
Perencanaan Kurikulum
Perancangan dan Pengembangan Intervensi Pembelajaran
Evaluasi
Secara lebih jelas, Model Sistem Strategik dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2
Lingkungan Luar
Lingkungan Organisasi
Analisis Kebutuhan, Penilaian dan Perencanaan
Pengembangan Model Kompetensi
Perencanaan Kurikulum
Perancangan dan Pengembangan Intervensi Pembelajaran
Evaluasi
Tujuan Strategis, Sasaran, dan Bencana Bisnis
Langkah 1
Langkah 2
Langkah 3
Langkah 4
Langkah 5
Model Sistem Strategis untuk Menciptakan dan Mengelola Program Peningkatan Kinerja Berbasiskan Kompetensi.
Model diatas dapat dipakai sebagai acuan dalam merancang peningkatan kompetensi karyawan yang dapat dmodifkasi dan disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi yang ada agar tercapai hasil seperti yang diharapkan.
VIII. STANDAR KOMPETENSI
Program CBET diarahkan pada pencdapaian kompetensi sebagai hasil akhir yang memenuhi standar kompetensi / berbasis target inerja (performance target). Sehubungan dengan hal tersebut diperlukan adanya pengukuran kompetensi yang akan dipergunakan sebagai standar kompetensi. Di Indonesia, pada saat ini standar kompetensi tenaga kerja profesional masih belum berkembang. Karenanya perlu adanya peran aktif dari pemerintahan dunia usaha asosiasi profesi, pusat pelatihan dan unsur-unsur terkait lainnya dalam menentukan standar kompetensi sertifikasi dan lisensi kerja. Sinkronisasi kurikulum sekolah / kampus yang dibutuhkan oleh dunia kerja perlu segera dilakukan. Tentunya pengukuran kompetensi ini harus didasarkan pada suatu standar secara nasional dan dilakukan oleh suatu Badan / lembaga yang independen dan berkompeten untuk itu. Di Australia misalnya, Badan penguji kompetensi ini terdiri dari : Assesor, Advisor, Verifier, Atasan Calon yang akan diuji, Awarding Body, dan Calon Peserta Uji. Sedangkan di Inggris, untuk memperoleh sertifikat kompetensi suatu pekerjaan dengan kualifikasi dari National Vocational Qualification Professional (BCSP) yang berhak menguji dan mengeluarkan sertifikat profesi yaitu Certified Safety Professional (CSP) dan Certified Industrial Hygienis (CIH).
Skema dan uji kompetensi digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.
AWARDING BODY
VERIFIER
ASSESSOR
CANDIDATE
ADVISOR
PEERS
CURRENT MANAGER / SUPERVISOR
MENTOR
PAST EMPLOYER
Faktor-faktor yang berpengaruh
Keberhasilan program CBET ditentukan oleh berbagai faktor antara lain :
Komitmen yang tinggi dari manajemen dan penyediaan anggaran atas pembinaan SDM yang berkesinambungan
Terpeliharanya keselarasan antara kebutuhan pendidikan dan pelatihan dan kebutuhan organisasi dan dunia kerja.
Diagnosis dan penelusuran kebutuhan pendidikan dan pelatihan yang lebih spesifik dan tepat, untuk menentukan tingkat dan besar kompetensi yang diperlukan.
Seleksi terhadap peserta didik dan latih, profesionalisme instruktur, metode, sarana dan prasarana yang memadai.
Pengembangan profesionalisme dari para profesonal SDM
VI. PENUTUP
Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu dalam upaya peningkatan kinerja perusahaan dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya. Dalam kerangka ini, CBET adalah sistem pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya peningkatan kinerja SDM dan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan yang dapat menciptakan karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan / organisasi. Program ini memberikan banyak kelebihan dibanding dengan pendidikan dan pelatihan "tradisional" karena lebih bersifat spesifik, lebih tinggi relevansinya, flexibel, biaya relatif lebih murah / randah, wan waktu yang lebih singkat. Dalam program ini, penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan. Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan ini akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi perencanaan, evaluasi kinerja dan pengembangan SDM. Hal penting lainnya yang perlu mendapatkan perhatian adalah bahwa keberhasilan program CBET sangat membutuhkan adanya dukungan, kerjasama dan partisipasi dari berbagai pihak yang terkait didalamnya, baik dari pusat pelatihan, assosiasi profesi, pihak manajemen (organisasi) dan karyawan itu sendiri. dengan memperhatikan faktor-faktor diatas, CBET akan mampu mengembangkan kompetensi dalam rangka peningkatan kinerja organisasi.
DAFTAR PUSTAKA :
Anto, Dwi, "Pengembangan Tenaga Kerja Indonesia Menghadapi AFTA", www.nakertrans.go.id, 2003.
Baso, Moerad, H. M, "Pembinaan SDM Berbasis Kompetensi", USAHAWAN/ No. 02 / Th. XXXII / Februari, 2003.
Dharma, Surya, "Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi". USAHAWAN / No.01 / Th. XXXI / Januari, 2002.
Dubois, Daud, D. I, "The Executive Guide to Competency. Based Performance Improvement", HRD Press Harvest, 1996.
Irianto, Jusuf, "Competency Based Training : Memupuk Kompetensi Melalui Pelatihan", Bisnis Indonesia, Juni, 2002.
Mitrani, A Palziel, M, and Fitt, D, "Competency Based Human Resources Management : Value – Driven Strategies for Recruitment, Development and Reward", Kog an Page Limited, London, 1992.
Ryllatt, Alastair, et. al, "Creating, Training Miracles", AIM Australia, 1995
Samampouw, Marco, "Kompetensi SDM Masa Mendatang", USAHAWAN / No. XI / Th. XXV / November, 1999.
Spencer, M. Lyle and Spencer, M. Signe, Competence At Work : Models for Superior Performance, John Wiley and Son, Inc. New York, USA, 1993.