DIMENSIONALISASI PERILAKU DI LUAR PERAN KERJA (EXTRA-ROLE BEHAVIOR)

JURNAL BISNIS DAN EKONOMI, SEPTEMBER 2004

DIMENSIONALISASI PERILAKU DI LUAR PERAN KERJA (EXTRA-ROLE BEHAVIOR)* Oleh : Fahrudin Js ParekeJurusan Manajemen Universitas Bengkulu
Abstract

The main goal of this study is to dimensionalized the extra-role behavior (OCB and Taking charge), and to compile the items that measures these constructs, so that can be extracted the valid and reliable measures for used in the future researches in this area. Sample Frame for this research consisted of 606 lecturers who teach at 6 faculties at the Bengkulu University. Four-hundred-and-fifty out of 606 respondents were participated voluntarily, and only 321 respondents completed the self-report measures. Factor Analysis with Principal Component Analysis and Reliability Test using SPSS 10.1 was employed to assess the construct validity of the measure and the reliability of inter-item consistency. From 91 items included in the analysis, 12 extracted factors were found, 11 factors were identified as the OCB dimensions, including loyalty (12 items); obedience (10 items); cheerleading (9 items); courtesy (7 items); conscientiousness (5 items); compliance (5 items); civic virtue (4 items); sportsmanship (3 items); altruism (4 item); participation (5 items); peace making (3 items), and 1 factor identified as the taking charge construct with 14 items scale. Nine items were dropped, because of their loading factor score (4 items) and their loaded factors (5 items). Key words: Extra-role Behavior, Organizational Citizenship Behavior; Taking Charge; Dimensionality

PENDAHULUAN
Jurnal Bisnis dan Ekonomi – Vol.11 – No.2 – September 2004
Perilaku karyawan di tempat kerjanya dapat dikelompokkan ke dalam 2 jenis, perilaku yang berkaitan dengan tugas-tugas resminya (in-role behavior), dan perilaku di luar peran resmi (extra-role behavior). Perilaku extra-role sangat penting artinya bagi keefektifan organisasi, yang dalam jangka panjang berdampak terhadap kelangsungan hidup organisasi, terutama di tengah-tengah lingkungan bisnis yang sedang bergejolak (turbulent) saat ini (Konovsky dan Pugh, 1994). Konstruk perilaku extra-role telah dikonseptualisasikan ke dalam berbagai operasionalisasi variabel penelitian, yang paling terkenal adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi; melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff, et al., 2000).
Menurut Podsakoff et al. (2000), OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan. Pertama, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. Kedua, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. Ketiga, OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. Keempat, OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. Kelima, OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja. Keenam, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. Ketujuh, OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Dan terakhir, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya.
Begitu pentingnya kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi. Podsakoff et al. (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. Namun demikian, penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. Permasalahan utama yang muncul adalah bahwa penelitian di bidang ini hanya terfokus pada substantive validity, ketimbang construct validity (Schwab, dalam Podsakoff et al. [2000]). Karenanya, penelitian-penelitian empiris di bidang ini lebih menekankan hubungan dan pengaruh OCB terhadap konstruk-konstruk lainnya, ketimbang konseptualisasi dan pendefinisian konstruk OCB itu sendiri. Berkaitan dengan hal tersebut, operasionalisasi dimensi-dimensi OCB di kalangan peneliti menjadi sangat beragam. Podsakoff et al. (1996) misalnya, mengajukan 5 dimensi OCB, yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Sementara Van Dyne et al. (1994), mengkonseptualisasikan 3 dimensi OCB yang diadopsi dari literatur-literatur politik klasik dan modern, yaitu Obedience, loyalty, dan Participation.
Perbedaan konseptualisasi terhadap satu konstruk ini menurut Podsakoff et al. (2000), dapat menimbulkan bahaya-bahaya yang cukup serius, di antaranya dapat mengakibatkan pertentangan-pertentangan konotasi konseptual bagi orang-orang yang berbeda. Sementara, literatur-literatur OCB mengindikasikan bahwa dimensi-dimensi yang berbeda-beda tersebut pada dasarnya memiliki kesamaan konsep. Dengan kata lain, terjadi pelabelan (penamaan) yang berbeda-beda terhadap dimensi yang sama, yang pada gilirannya, mengakibatkan penggunaan-penggunaan ukuran yang tumpang tindih.
Hal yang sebaliknya terjadi pada bentuk perilaku extra-role lainnya, seperti perilaku taking charge ( Morrisan dan Phelps, 1999), Whistle-Blowing (Near dan Miceli, 1995), Issue Selling (Dutton dan Ashford, 1993), Proactive Behavior (Crant, 2000), Voice (LePine dan Van Dyne, 2001), personal initiative (Freese et al., 1996). Penelitian-penelitian di bidang ini hanya mendapatkan perhatian minor dari kalangan akademisi. Perilaku taking charge (mengambil peran), yang menjadi fokus usulan penelitian ini, menjadi cukup menarik, karena perilaku taking charge dicirikan dengan usaha-usaha yang bersifat sukarela dan konstruktif, oleh karyawan-karyawan individual, untuk menghasilkan perubahan-perubahan fungsional organisasional dengan penekanan pada upaya-upaya penyelesaian tugas-tugas mereka.
Menurut Morrison dan Phelps (1999), perilaku extra-role karyawan merupakan faktor kritis bagi keefektifan organisasi. Namun demikian, penekanan penelitian di bidang ini telah dibatasi oleh konseptualisasi yang terlalu sempit pada beberapa bentuk perilaku tertentu, terutama OCB. Morrison dan Phelps (1999) berpendapat bahwa untuk memastikan kelangsungan hidup sebuah organisasi, diperlukan karyawan-karyawan yang bersedia menantang status-quo operasional saat ini untuk melakukan perubahan-perubahan yang konstruktif. Karenanya, pengembangan bentuk-bentuk perilaku extra-role selain OCB seperti taking charge, perlu mendapat perhatian serius para peneliti dan praktisi organisasi. Sehingga tujuan utama penelitian ini adalah untuk melakukan konseptualisasi terhadap konstruk OCB dan taking charge, sehingga tersedia ukuran-ukuran yang valid dan reliabel yang dapat digunakan pada penelitian-penelitian sejenis di masa yang akan datang.

TINJAUAN LITERATUR

Para peneliti menggunakan dimensi dan ukuran yang berbeda-beda atas konstruk OCB. Seperti yang terlihat pada Tabel 1, lebih dari 10 dimensi OCB yang telah dikemukakan dan diuji ke dalam penelitian empiris. Penggunaan dimensi-dimensi yang berbeda ini cenderung menghambat pengembangan pokok-pokok pengetahuan dan literatur di bidang ini dalam jangka panjang. Khususnya, akan menghasilkan kesulitan dalam memahami keseluruhan pola (patterns) yang terdapat dalam literatur-literatur empiris tersebut (podsakoff et al., 2000).
Dengan melihat lebih teliti pada item-item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur dimensi-dimensi OCB tersebut, terlihat adanya indikasi pemberian label yang berbeda terhadap satu konstruk yang sama. Sebagai contoh, dimensi Altruism dalam penelitian Podsakoff et al. (1996), Rioux dan Penner (2001), Allen et al. (2000), dan Coleman dan Borman (2000) memiliki kesamaan dengan dimensi Helping behavior dalam penelitian Bachrach et al. (2001), Van Dyne dan Ang (2000) dan Podsakoff et al. (2000). Permasalahan lainnya adalah penggunaan item-item yang berbeda untuk mengukur konstruk yang sama. Altruism dalam penelitian Colleman dan Borman (2000) misalnya, diukur dengan menggunakan item-item pertanyaan yang berbeda dengan dimensi Altruism dalam penelitian Podsakoff et al. (1996). Karenanya, untuk membangun konsepsi yang lebih baik, dipandang perlu melakukan kompilasi terhadap item-item pertanyaan kuesioner yang digunakan untuk mengukur dimensi-dimensi OCB
Berbeda dengan konstruk OCB, konstruk taking charge masih belum mendapat perhatian dari para peneliti. Morrison dan Phelps (1999) menegaskan bahwa penelitian mereka merupakan satu-satunya penelitian empiris tentang konstruk taking charge, yang merupakan perluasan dari perilaku-perilaku extra-role yang telah ada, menuju pada perilaku karyawan lebih kooperatif dan lebih membantu. Penelitian mereka menyediakan tangga pertama untuk membuka keterbatasan-keterbatasan atas perilaku extra-role karyawan dan memberikan pemahaman yang lebih jelas tentang bentuk-bentuk perilaku karyawan yang lebih menantang, lebih berisiko, dan lebih bernilai.
Amat sedikitnya perhatian yang diarahkan pada konstruk ini, membuat perkembangan literatur di bidang ini tidak mampu mengakomodasi kedudukan pentingnya dalam upaya menciptakan keefektifan organisasi. Oleh karenanya, dipandang perlu untuk melakukan pengujian ulang terhadap konstruk tersebut dalam rangka mendapatkan ukuran-ukuran yang lebih konsisten dan tidak tumpang-tindih (over lapping) dengan ukuran-ukuran OCB.
Tabel 1.
Konseptualisasi Dimensi-dimensi OCB dalam Penelitian Terdahulu
No.
Penelitian
Dimensi OCB
1.
Van Dyne et al. (1999)
Loyalty
Obedience
Participation
2.
Podsakoff et al. (1996)
Altruism
Conscientiousness
Sportsmanship
Courtesy
Civic virtue
3.
Bachrach et al. (2001)
Helping
Sportsmanship
Civic virtue
4.
Bettencourt et al. (2001)
Loyalty
Service Delivery
Participation
5.
Tang dan Ibrahim (1998)
Altruism
Compliance
6.
Rioux dan Penner (2001)
Altruism
Conscientiousness
Civic virtue
Courtesy
Sportsmanship
7.
Van Dyne dan Ang (2000)
Helping Behavior
8.
Kidwell et al. (1997)
Conscientiousness
Courtesy
9.
Allen et al. (2000)
Conscientiousness
Sportsmanship
Civic Virtue
Courtesy
Altruism
10.
Coleman dan Borman (2000)
Interpersonal Altruism
Interpersonal Conscientiousness
Organizational Loyalty
Organizational Complience
Job/Task Conscientiousness

METODE PENELITIAN

Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
Sumber data untuk penelitian ini adalah tenaga-tenaga edukatif (dosen) pada sebuah universitas milik pemerintah di Kota Bengkulu. Lembaga Pendidikan Tinggi dipilih sebagai objek penelitian dengan asumsi kuat bahwa peluang karyawan memperlihatkan perilaku extra-role lebih tinggi, karena tuntutan kreatifitasnya sebagai ilmuan dan pendidik, dan tingkat rutinitas yang lebih longgar dibandingkan pada organisasi-organisasi lain, terutama institusi-institusi departemental pemerintah. Dengan demikian, secara konstekstual, tujuan penelitian ini memiliki kesesuaian yang tinggi dengan objek yang diteliti.
Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner, yang didistribusikan kepada masing-masing responden yang menyatakan bersedia berpartisipasi dalam penelitian, melalui program studi masing-masing atau diantar langsung kepada responden. Untuk memudahkan responden, kuesioner yang sudah diisi dijemput langsung oleh peneliti ke kantor masing-masing program studi di mana responden bertugas. Skenario ini diharapkan mampu meminimalkan risiko tingkat tanggapan yang sangat rendah untuk jenis penelitian survey, dengan memperkecil kemungkinan responden lupa untuk memberikan data yang diperlukan atau kesulitan dalam mengembalikan kuesioner kepada peneliti.
Kerangka sample (sample frame) untuk penelitian ini berjumlah 606 orang responden yang tersebar pada 6 fakultas. Seperti yang diperlihatkan Tabel 2., hanya 450 orang yang bersedia dan berada di tempat, yang selanjutnya diminta menjadi responden penelitian ini. Kepada 450 orang responden yang menyatakan bersedia tersebut, didistribusikan kuesioner dengan total 143 item pertanyaan. Total kuesioner yang kembali berjumlah 326 unit, sedangkan yang dimasukkan ke dalam analisis lebih lanjut hanya 321 kasus. Sisanya, 5 kasus terdapat ketidak-lengkapan data, sehingga tidak dimasukkan ke dalam analisis lebih lanjut.
Tabel 2.
Kerangka Sampel (Sample Frame) Penelitian



No.
Responden
Fakultas
Jumlah
FKIP
FMIPA
FH
Fisip
FE
FP
1.
Keseluruhan
170
61
44
57
84
190
606
2.
Yang Bersedia
125
58
32
42
68
125
450
3.
Yang Kembali
89
57
31
26
53
71
326
Hasil Penelitian, 2004
Operasionalisasi Variabel-variabel Penelitian
OCB dan Taking Charge yang merupakan konstruk perilaku extra-role karyawan diukur dengan pertanyaan-pertanyaan yang dikompilasi dari beberapa penelitian terdahulu. Keseluruhan item-item pertanyaan tersebut berjumlah 91 pertanyaan, yang berasal dari Van Dyne et al. (1994); Coleman dan Borman (2000); Organ (dalam Podsakoff et al., 2000); Bettencourt et al. (2001); dan Morrison dan Phleps (1999). Dimensi-dimensi OCB yang diukur adalah Altruism, Courtesy, Peacemaking, Cheerleading, Sportsmanship, Conscientiousness, Civic Virtue, prosocial behavior, Loyalty, Complience, Participation, Obedience. Sedangkan Taking charge diukur dengan meminta responden untuk menjawab 10 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Morrison dan Phelps (1999).

Metode Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan pengujian validitas terhadap konstruk-konstruk OCB dan taking charge. Factor Analysis diterapkan dengan bantuan program aplikasi Statistical Product and Service Solutions (SPSS 10.2). Setiap konstruk dikatakan valid dan dapat diterima, apabila memiliki skor faktor loading = 0.4 dan tidak menjadi bagian atau anggota faktor lainnya (Heir et al., 1998).
Analisis selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang dilakukan dengan melihat Cronbach’s coefficient alpha (á). Pengujian ini diterapkan untuk keseluruhan konstruk penelitian. Tujuannya adalah untuk mengetahui reliabilitas atau konsistensi interitem, yang mencerminkan kekonsitenan responden dalam menjawab seluruh item-item pertanyaan kuesioner. Responden mungkin saja tidak konsisten dalam menjawab item-item pertanyaan karena perbedaan persepsi, dan mungkin juga disebabkan kekurang-pahaman mereka.

HASIL PENELITIAN
Deskripsi Responden
Responden untuk penelitian ini adalah para dosen yang bertugas pada 6 fakultas di sebuah Universitas milik pemerintah yang berkedudukan di kota Bengkulu. Jumlah keseluruhan responden yang ikut berpartisipasi memberikan data untuk penelitian ini adalah sebanyak 321 responden. Sebanyak 51.40% responden berjenis kelamin perempuan. Selebihnya, 48.60% berjenis kelamin laki-laki. Sepuluh-persen responden berumur kurang dari 26 Tahun; 19% berumur 26 hingga 30 Tahun; 11.80% berumur 31 hingga 35 Tahun; 19.60% berumur 36 hingga 40 Tahun; 23.10% berumur 41 hingga 45 Tahun; dan sisanya 16.50% responden berumur lebih dari 45 Tahun. Sebagian besar responden (58.60%) berpendidikan Master (Strata 2); 32.70% berpendidikan Sarjana (Strata 1); dan hanya 8.70% responden yang berpendidikan Doktoral (Strata 3). Responden yang memiliki masa kerja kurang dari 6 Tahun adalah sebesar 23.10%; masa kerja 6 hingga 10 Tahun sebesar 12.70%; masa kerja 11 hingga 15 Tahun 23.70 %; masa kerja 16 hingga 20 Tahun sebesar 25.20%; dan sisanya 15.30% responden memiliki masa kerja lebih dari 20 Tahun. Responden yang bekerja pada Fakultas Pertanian adalah sebesar 20.25%; pada Fakulta Keguruan dan Ilmu Pendidikan sebesar 27.73%; pada Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam sebesar 17.76%; pada Fakultas Hukum sebesar 9.66%; pada Fakultas Ilmu Sosial dan Politik sebesar 8.10%; dan sisanya 16.51% responden bekerja pada Fakultas Ekonomi.

Analisis Faktor Terhadap Perilaku Extra-Role
Analisis utama yang dilakukan adalah mengekstrak item-item pertanyaan tentang perilaku karyawan di luar peran resminya (extra-role behavior) menjadi dimensi-dimensi OCB dan Taking Charge. Analisis ini dilakukan dengan menerapkan Factor Analysis dengan bantuan software SPSS.10. Dari keseluruhan 91 item pertanyaan tersebut, terbentuk 12 faktor dengan 9 item terhapus. Sembilan item yang terhapus tersebut karena tidak memenuhi persaratan factor loading yang diinginkan yaitu sebesar 0.4 atau lebih sebanyak 4 item pernyataan, dan 5 item terhapus karena item-item pertanyaan tersebut loading pada lebih dari satu faktor (Ambiguity). Oleh karena itu, kesembilan item ini memiliki validitas konstruk yang rendah. Karenanya tidak bisa dijadikan sebagai alat ukur.
Dari ke 12 faktor yang terbentuk, 11 faktor merujuk pada dimensi-dimensi OCB, yaitu faktor 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, dan 12. Masing-masing adalah dimensi Loyalty, Obedience, Cheerleading, Courtesy, Conscientiousness, Compliance, Civic Virtue, Sportsmanship, Altruism, Participation, dan Peacemaking. Sedangkan faktor ke-4, membentuk dimensi Taking Charge, yang merupakan salah satu bentuk perilaku Extra-role di luar konstruk OCB.
Faktor 1 terdiri dari 12 item pertanyaan, yang merupakan pertanyaan-pertanyaan untuk dimensi Loyalty. Faktor 2 terdiri dari 10 item pertanyaan untuk dimensi Obedience. Faktor 3 terdiri dari 9 item pertanyaan untuk dimensi Cheerleading. Faktor 4 terdiri dari 14 item pertanyaan untuk dimensi Taking Charge. Faktor 5 terdiri dari 7 item pertanyaan untuk dimensi Courtesy. Faktor 6 terdiri dari 5 item pertanyaan untuk dimensi Conscientiousness. Faktor 7 terdiri dari 5 item pertanyaan untuk dimensi Complience. Faktor 8 terdiri dari 4 item pertanyaan untuk dimensi Civic Virtue. Faktor 9 terdiri dari 3 item pertanyaan untuk dimensi Sportsmanship. Faktor 10 terdiri dari 4 item pertanyaan untuk dimensi Altruism. Faktor 11 terdiri dari 5 item pertanyaan untuk dimensi Participation. Dan faktor 12 terdiri dari 3 item pertanyaan untuk dimensi Peacemaking. Selengkapnya hasil analisis faktor ini ditunjukkan oleh Tabel 3.

Uji Reliabilitas Item-item Pertanyaan dan Statistik Deskriptif
Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas terhadap item-item pertanyaan, dengan menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha. Meskipun beberapa peneliti merekomendasikan bahwa reliabilitas seharusnya tidak kurang dari 0,8, namun reliabilitas di atas 0,7 masih dapat diterima (Nunally, dalam Ko et al. [1997]). Menurut Sekaran (2000), koefisien Cronbach’s Alpha kurang dari 0,6 mengindikasikan bahwa reliabilitas item-item pertanyaan buruk, range 0,7 dapat diterima, dan lebih dari 0,8 adalah baik. Tabel 4 memperlihatkan item-item pertanyaan dengan koefisien Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variable (angka dalam tanda kurung). Semua variabel dalam penelitian ini menunjukkan tingkat reliabilitas yang memuaskan, berkisar antara 0, 6971 hingga 0,9399.
Seperti yang diperlihatkan Tabel 4, rata-rata persepsi responden terhadap variabel-variabel penelitian cenderung tinggi. Para responden melaporkan bahwa secara rata-rata mereka memperlihatkan dimensi-dimensi OCB dan taking charge dalam frekuensi yang di atas rata-rata. Hal ini diindikasikan dengan nilai means untuk masing-masing dimensi dan variabel lebih tinggi dari nilai tengahnya. Korelasi antar seluruh variabel penelitian bervariasi antara 0.071 hingga 0.663.

Tabel 4, Reliabilitas, Means, Standard Deviasi, dan Korelasi antar seluruh variabel penelitian
No.
Variabel
Means
s.d.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1
Loyalty
48.841
7.1731
(.9399)











2
Obedience
38.717
5.5642
.346**
(.9304)










3
Cheerleading
35.081
4.7598
.447**
.397**
(.9394)









4
Courtesy
27.321
3.0943
.439**
.442**
.414**
(.8341)








5
Conscientiousness
19.623
2.7485
.350**
.341**
.308**
.353**
(.9027)







6
Compliance
18.477
2.9886
.316**
.183**
.181**
.258**
.213**
(.8641)






7
Civic Virtue
14.692
2.8098
.312**
.214**
.184**
.162**
.150**
.294**
(.8510)





8
Sportsmanship
11.343
1.6510
.243**
.278**
.344**
.391**
.242**
.282**
.071
(.6971)




9
Altruism
18.545
2.5172
.315**
.295**
.293**
.436**
.316**
.284**
.154**
.305**
(.7517)



10
Participation
18.695
2.8152
.531**
.457**
.569**
.408**
.359**
.347**
.270**
.310**
.365**
(.8573)


11
Peacemaking
10.991
2.1013
.215**
.235**
.305**
.169**
.167**
.229**
.199**
.168**
.102
.295**
(.8132)

12
Taking Charge
52.629
6.2821
.580**
.427**
.606**
.473**
.480**
.314**
.171**
.365**
.378**
.663**
.236**
(.8974)
Keterangan:
**Korelasi signifikan pada ñ ? 0.01
*Korelasi signifikan pada ñ ? 0.05
Reliabilitas terdapat dalam tanda kurung () PEMBAHASAN
Dimensi-Dimensi Perilaku Extra-Role
Pengujian analisis faktor terhadap 91 butir item pertanyaan untuk mengukur perilaku extra-role karyawan menghasilkan 12 dimensi, masing-masing 11 dimensi konstruk OCB dan 1 dimensi taking charge. Sepanjang pengetahuan penulis, penelitian ini merupakan investigasi empiris pertama yang mencoba menlakukan pengujian terhadap item-item konstruk OCB dan taking charge secara komprehenship. Hasil ini memberikan dukungan empiris terhadap konseptualisasi konstruk OCB yang dikemukan oleh Podsakoff et al. (2000). Temuan ini sekaligus merevisi temuan-temuan penelitian terdahulu, di antaranya Van Dyne et al. (1999); Podsakoff et al. (1996); Bachrach et al. (2001); Bettencourt et al. (2001); Tang dan Ibrahim (1999); Rioux dan Penner (2001); Van Dyne dan Ang (2000); Kidwell et al. (1997); Allen et al. (2000); dan Colleman dan Borman (2000).
Dari ke-92 item pertanyaan tersebut hanya 9 item yang terhapus. Empat item pertanyaan terhapus karena tidak memenuhi loading factor yang diinginkan, yaitu 0.4 atau lebih. Sedangkan 5 item pertanyaan lainnya loading ke dalam lebih dari satu faktor. Hal ini mungkin disebabkan karena responden tidak mengerti terhadap makna item pertanyaan atau dapat pula disebabkan karena sumber varians (source of variances) data yang sangat tinggi.
Faktor 1 dari hasil analisis faktor terdiri dari 12 item pernyataan. Ke-12 item pernyataan tersebut berisi tentang bagaimana seorang karyawan menunjukkan kesetiaan, dedikasi, perlindungan dan rasa bangga terhadap organisasi tempat bekerja. Item-item tersebut di antaranya, adalah: "Membanggakan organisasi kepada pihak luar; Menceritakan kepada pihak luar bahwa organisasi ini adalah tempat yang baik untuk bekerja; Tetap setia dengan organisasi meskipun menghadapi situasi-situasi yan sulit dan mengancam". Selanjutnya faktor ini confirmed dimensi loyalty.
Faktor 2 dari hasil analisis faktor terdiri dari 10 item pernyataan. Ke-10 item pernyataan tersebut berisi tentang bagaimana seorang karyawan menunjukkan ketaatan dan kepatuhannya terhadap aturan-aturan, prosedur-prosedur, dan kebijakan-kebijakan organisasi tempat bekerja. Item-item tersebut di antaranya, adalah: "Mengikuti aturan-aturan dan instruksi-instruksi dengan sangat baik; Mengikuti aturan-aturan dan pedoman pelayanan pelanggan dengan sepenuh hati; Selalu mengikuti prosedur-prosedur organisasi". Selanjutnya faktor ini merujuk pada dimensi obedience.
Faktor 3 dari hasil analisis faktor terdiri dari 9 item pernyataan. Ke-9 item pernyataan tersebut berisi tentang bagaimana seorang karyawan menunjukkan kata-kata dan gerak yang dapat memberikan semangat kepada rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan membangun keprofesionalan di dalam suatu organisasi. Item-item tersebut di antaranya, adalah: "Berusaha agar anggota-anggota organisasi lainnya tetap mendapatkan informasi tentang even-even, kegiatan-kegiatan, dan tindakan-tindakan diadakan oleh organisasi; Mengajak rekan kerja lainnya untuk mengembangkan diri dalam rangka meningkatkan keefektifan kerja Mendorong rekan-rekan kerja lainnya untuk mengembangkan karir dan prestasi mereka". Selanjutnya faktor ini confirmed dengan dimensi cheerleading.
Faktor 4 dari hasil analisis faktor terdiri dari 14 item pernyataan. Ke-14 item pernyataan tersebut berisi tentang bagaimana seorang karyawan berusaha untuk melakukan perbaikan-perbaikan terhadap praktik-praktik, prosedur-prosedur, dan kebijakan-kebijakan operasional di tempat kerjanya. Item-item tersebut di antaranya, adalah: "Selalu mencari ide-ide baru untuk meningkatkan operasional organisasi; Mencoba merubah cara dan metode menyelesaikan pekerjaan agar lebih efektif; Mengajukan saran-saran konstruktif untuk peningkatan proses-proses operasi dalam organisasi; Mencoba memperkenalkan struktur-struktur, teknologi-teknologi, atau pendekatan-pendekatan baru untuk meningkatkan efisiensi organisasi". Item-item pertanyaan yang loading di faktor ini confirmed dengan perilaku taking charge.
Faktor 5 dari hasil analisis faktor terdiri dari 7 item pernyataan. Ke-7 item pernyataan tersebut berisi tentang bagaimana seorang karyawan menunjukkan perilaku dalam bentuk memberikan suatu bantuan pertolongan kepada anggota-anggota organisasi lainnya dengan cara mengambil langkah pencegahan agar tidak timbul masalah bagi rekan kerja. Item-item tersebut di antaranya, adalah: "Mengantisipasi dan menyelesaikan permasalahan yang timbul sebelum diminta; Membantu karyawan-karyawan yang lain yang mendapatkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaannya; Membantu rekan kerja agar terbiasa dengan perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi". Selanjutnya faktor ini merujuk pada dimensi courtesy.
Faktor 6 dari hasil analisis faktor terdiri dari 5 item pernyataan. Ke-5 item pernyataan tersebut berisi tentang bagaimana seorang karyawan menunjukkan sifat ketelitian dan profesionalitas yang diperlukan dalam pekerjaannya sehari-hari. Item-item tersebut di antaranya, adalah: "Melakukan hal-hal yang dapat memberikan kesan baik bagi organisasi, meskipun tidak dipersyaratkan; Menyelesaikan pekerjaan dengan standard-standard professional". Selanjutnya faktor ini merujuk pada dimensi conscientiousness.
Faktor 7 dari hasil analisis faktor juga terdiri dari 5 item pernyataan. Ke-5 item pernyataan tersebut berisi tentang bagaimana seorang karyawan menunjukkan perilaku memberikan bantuan secara sukarela kepada rekan-rekan kerja yang membutuhkannya, baik secara pribadi tanpa harus berkaitan langsung dengan kesulitan-kesulitan di tempat kerja. Item-item tersebut di antaranya, adalah: "Membantu rekan sekerja dalam memikirkan persoalan mereka; Membantu rekan kerja secara personal". Selanjutnya faktor ini merujuk pada dimensi compliance.
Faktor 8 dari hasil analisis faktor terdiri dari 4 item pernyataan. Ke-4 item pernyataan tersebut berisi tentang bagaimana seorang karyawan memperlihatkan keterlibatan konstruktif dan bertanggung jawab dalam proses kemajuan organisasi. Item-item tersebut di antaranya, adalah: "Menggunakan pertimbangan professional untuk mempertimbangkan akibat baik dan buruk bagi organisasi; Bersikap sopan dan menunjukkan penghargaan kepada pelanggan, tanpa terkecuali dan di setiap kondisi". Selanjutnya faktor ini confirmed dengan dimensi civic virtue.
Faktor 9 dari hasil analisis faktor terdiri dari 3 item pernyataan. Ke-3 item pernyataan tersebut berisi tentang bagaimana seorang karyawan memperlihatkan kemauan untuk mentoleransi keadaan yang tidak mengenakkan hati dan tidak dapat dielakkan tanpa mengeluh. Item-item tersebut di antaranya, adalah: "Memberikan toleransi terhadap kesalahan dan kerugian kerja yang tidak dapat dihindarkan tanpa mengeluh dan mempersalahkan siapapun". Selanjutnya faktor ini confirmed dengan dimensi sportsmanship.
Faktor 10 dari hasil analisis faktor terdiri dari 4 item pernyataan. Ke-4 item pernyataan tersebut berisi tentang bagaimana seorang karyawan memperlihatkan perbuatan sukarela untuk bantuan dan pertolongan orang lain dalam masalah pekerjaan. Item-item tersebut di antaranya, adalah: "Membantu mengorientasikan karyawan-karyawan baru, meskipun itu tidak perintahkan; Membantu mengatasi pekerjaan rekan yang berhalangan hadir". Selanjutnya faktor ini confirmed dengan dimensi altruism.
Faktor 11 dari hasil analisis faktor terdiri dari 5 item pernyataan. Ke-5 item pernyataan tersebut berisi tentang bagaimana seorang karyawan menunjukkan sifat ketertarikan dalam organisasi yang dituntut oleh standar kebaikan, digunakan untuk menjaga informasi dan dinyatakan lewat ketelibatan yang bertanggung jawab di dalam organisasi. Item-item tersebut di antaranya, adalah: "Berpartisipasi secara bertanggungjawab dalam organisasi; Mendorong karyawan lainnya untuk berbicara dalam pertemuan-pertemuan organisasi". Selanjutnya faktor ini merujuk pada dimensi participation.
Faktor 12 dari hasil analisis faktor terdiri dari 3 item pernyataan. Ke-3 item pernyataan tersebut berisi tentang bagaimana seorang karyawan menunjukkan suatu tindakan dalam rangka menolong untuk mencegah dan meringankan konflik antar karyawan yang bersifat tidak membangun. Item-item tersebut di antaranya, adalah: "Berusaha mendamaikan rekan-rekan kerja saya jika terjadi konflik di antara mereka". Selanjutnya faktor ini merujuk pada dimensi peace making.

PENUTUP
Simpulan
Penelitian ini menghasilkan beberapa simpulan, yaitu: pertama, pengujian analisis faktor terhadap 91 butir item pertanyaan untuk mengukur perilaku extra-role karyawan menghasilkan 12 dimensi, masing-masing 11 dimensi konstruk OCB, yaitu dimensi loyalty (12 item); obedience (10 item); cheerleading (9 item); courtesy (7 item); conscientiousness (5 item) ; compliance (5 item); civic virtue (4 item); sportsmanship (3 item); altruism (4 item); participation (5 item); peace making (3 item) dan 1 dimensi taking charge yang terdiri dari 14 item pertanyaan.
Kedua, Dari ke-92 item pertanyaan tersebut, hanya 9 item yang terhapus. Empat item pertanyaan terhapus karena tidak memenuhi loading factor yang diinginkan, yaitu 0.4 atau lebih. Sedangkan 5 item pertanyaan lainnya loading ke dalam lebih dari satu faktor. Hal ini mungkin disebabkan karena responden tidak mengerti terhadap makna item pertanyaan atau dapat pula disebabkan karena sumber varians (source of variances) data yang sangat tinggi.

Keterbatasan dan Rekomendasi untuk Penelitian Selanjutnya
Sepanjang pengetahuan penulis, penelitian ini merupakan usaha pertama untuk melakukan pengujian terhadap instrumen pengukuran yang lebih komprehenship untuk mengukur konstruk OCB dan taking charge. Namun demikian, hasil penelitian ini hanya terbatas pada usaha untuk membangun instrumen yang mengukur konstruk OCB dan taking charge yang memenuhi syarat-syarat validitas konstruk dan reliabilitas konsistensi inter-item. Meskipun item-item pertanyaan yang diadopsi dari berbagai penelitian tersebut telah diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia dengan sangat hati-hati, namun masih terdapat kemungkinan bahwa tidak semua karyawan mampu memahaminya dengan tepat. Karenanya, masih diperlukan pengujian-pengujian lebih lanjut terhadap konstruk yang dibangun, terutama sekali pada sektor yang berbeda-beda.
Penelitian di masa-masa yang akan datang perlu memasukkan variabel-variabel yang menjadi determinan OCB dan perilaku taking charge, seperti kepuasan kerja, komitmen organisasional, motif individual, dan persepsi keadilan organisasional ke dalam analisis. Maupun variabel-variabel yang menjadi akibat (antecedent) OCB dan perilaku taking charge, seperti perpindahan karyawan, kinerja, dan ketidak-hadiran.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, D. T., Barnard, S., Rush, M. C., & Russell, J. E. A. 2000. Rating of organizational citizenship behavior: Does the source make a difference? Human Resource Management Review, 10: 97-114.
Bachrach, D. G., Bendoly, E., & Podsakoff, P. M. 2001. Attribution of the "cause" of group performance as an alternative explanation of the relationship between organizational citizenship behavior and organizational performance. Journal of Applied Psychology, 80: 1285-1293.
Bettencourt, L. A., Gwinner, K. P., Meuter, M. L. 2001. A commparrison of attitude, personality, and knowledge predictors of service-oriented organizational citizenship behaviors. Journal of Applied Psychology, 86: 29-41.
Coleman, V. I., & Borman, W. C. 2000. Investigating the underlying structure of the citizenship performance domain. Human Resource Management Review, 10: 25-44.
Crant, J. M. 2000. Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26: 435-462.
Dutton, J. E., & Ashford, S. J. 1993. Selling issue to top management. Academy of Management Review, 18: 397-428.
Freese, M., Kring, W., Soose, A., & Zempel, J. 1996. Personal initiative at work: Differences between East and West Germany. Academy of Management Journal, 39: 37-63.
Hair, Jr. J. F, Aderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. 1998. Multivariate Data Analysis. Prentice-Hall International, Inc. United States.
Kidwell, R. E., Mossholder, K. W., & Bennett, N. 1997. Cohesiveness and organizational citizenship behavior: A multilevel analysis using work groups and individual. Journal of Management, 23: 775-793.
Ko, J. W., Price, J. I., Mueller, C. W. 1997. Assesment of Meyer and Allen’s three component model of organizational commitment in South Korea. Journal of Applied Psychology, 82: 961-973.
Konovsky, M. A., & Pugh, S. D. 1994. Citizenship behavior and social exchange. Academy of Management Journal, 37: 656-669.
Lepine, J. A., & Van Dyne. 2001. Voice and cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance: Evidance of differential relationships with big five personality characteristics and cognitive ability. Journal of Applied Psychology, 86: 326-336.
Morrison, E. W., & Phelps, C. C. 1999. Taking charge at work: Extrarole efforts to initiate workplace change. Academy of Mangement Journal, 42: 403-419.
Near, J. P., & Miceli, M. P. 1995. Effective whistle-blowing. Academy of Management Review, 20: 679-708.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. 2000. Organizational citizenship behavior: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26: 513-563.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., &. Bommer, W. H. 1996. Trasformational leader behaviors and substitutes for leaderships as determinats of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors. Journal of Management, 22: 259-298.
Rioux, S. M., & Penner, L. A. 2001. The causes of organizational citizenship behavior: A motivational analysis. Journal of Applied Psychology, 86: 1306-1314.
Sekaran, U. 2000. Research Methods for Business: A Skill-Building Approach. John Willey & Sons, Inc. United Staed of America.
Tang, T. L., & Ibrahim, A. H. S. 1998. Antecendents of organizational citizenship behavior revisited: Public personnel in the United States and in the Midle East. Public Personnel Management, 27: 529-550.
Van Dyne, L. & Ang, S. 1998. Organizational citizenship behavior of contingent workers in Singapore. Academy of Management Journal, 41 (6): 692-703.
Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. 1994. Organizational citizenship behavior: construct redefinition, measurement, and Validation. Academy of Management Journal, 37 (4): 765-802.
Share :

Komentar Facebook:

CS

Chat dengan CS 1
[Image]
Chat dengan CS 2
[Image]

Jam Kerja IDTESIS 08.00 sd 16.00

Hubungi 0852.2588.7747 (AS) atau
0857.0.1111.632 (IM3)
Hari Libur & Tanggal Merah :: LIBUR

sosial politik